La sagesse conventionnelle veut qu’il existe un lien étroit entre la satisfaction au travail et la performance. Le concept général est que lorsqu’un employé est satisfait de sa situation de travail, le niveau d’efficacité affiché par cet employé sera plus élevé. Au fil des ans, de nombreux employeurs et employés sont restés fidèles à cette croyance et ont beaucoup insisté pour s’assurer que les employés sont satisfaits de leur travail afin de déclencher le résultat souhaité d’une productivité plus élevée. D’autres soutiennent qu’il n’y a pas de lien direct entre la satisfaction au travail et la performance, mais que les deux sont indirectement liés en fonction de la personnalité de l’employé plutôt que de tout type de corrélation directe.
La sagesse populaire établit un lien direct entre la satisfaction au travail et la performance. Si l’employé se voit confier des tâches qui correspondent à ses compétences, peuvent être effectuées dans un délai raisonnable et lui laissent un sentiment d’accomplissement à la fin de la journée de travail, l’idée est que le niveau de performance sera plus élevé. L’employé tire profit d’une certaine satisfaction personnelle d’un travail bien fait, tandis que l’employeur profite d’une productivité accrue. La satisfaction de l’employé peut être améliorée par des récompenses offertes par l’employeur en réponse à l’augmentation des performances, telles qu’une augmentation de salaire ou de salaire, une promotion ou une autre forme de reconnaissance.
À l’inverse, une faible satisfaction au travail a été considérée comme directement liée à une mauvaise performance au travail. Essentiellement, si un employé se voit confier des tâches en dehors de son champ d’expertise et a de la difficulté à gérer ces tâches, le niveau de satisfaction à l’égard du travail est considérablement diminué. Cela peut entraîner le développement d’une attitude apathique chez l’employé qui à son tour entraîne une diminution des performances et une perte pour l’employeur.
Les partisans de l’idée qu’il existe un lien direct entre la satisfaction au travail et la performance notent qu’en utilisant au mieux les compétences des employés en leur assignant des tâches qui correspondent à ces talents, l’employé est plus heureux au travail et montre ce bonheur en étant plus productif. De plus, prendre des mesures pour reconnaître et récompenser les employés pour le travail bien fait augmente à son tour la loyauté envers l’employeur et ajoute à la satisfaction, ouvrant la voie à des niveaux de performance élevés continus.
Une alternative à cette compréhension du lien entre la satisfaction au travail et la performance se concentre davantage sur l’état d’esprit et l’attitude de l’employé étant le facteur qui a un effet à la fois sur la satisfaction au travail et la performance. Dans le cadre de cette théorie, c’est la personnalité de l’employé qui détermine en fin de compte à quel point un individu est satisfait de son travail et combien d’efforts sont consacrés aux tâches assignées. Des attributs tels que la stabilité émotionnelle de l’employé, son niveau d’estime de soi et même l’éthique de travail générale de l’individu déterminent si l’employé est satisfait ou non de son travail et combien d’efforts seront déployés pour fonctionner de manière optimale. les niveaux. Avec cette compréhension, la satisfaction au travail et la performance sont les résultats des processus internes de l’employé et ne sont pas directement liés aux efforts d’un employeur pour faire en sorte que le lieu de travail et les tâches assignées conviennent à l’employé.
Le débat sur la question de savoir s’il existe une corrélation directe entre la satisfaction au travail et la performance ou simplement les résultats de la personnalité et de l’état d’esprit de l’employé est engagé depuis un certain nombre d’années et sera probablement encore débattu pendant de nombreuses autres. Avec la recherche utilisée pour soutenir les deux concepts, les employeurs et les employés sont plus susceptibles de répondre aux questions dans leur contexte individuel en fonction de l’état d’esprit de l’employé sur le lieu de travail, de ce que l’employeur fait pour équiper l’employé à travailler efficacement dans le cadre, et comment les deux considèrent le rôle de l’autre pour faire du lieu de travail une atmosphère productive. Pour cette raison, une réponse simple qui convient à toutes les situations peut ne pas être possible.
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