En observant l’impact de la culture organisationnelle, les chercheurs ont proposé que la culture semble se répercuter jusqu’au niveau micro des organisations. Si une entreprise est imprégnée d’une culture défavorable et que les employés ne sont pas adaptés à la culture organisationnelle, cela semble entraîner une insatisfaction au travail et des performances inefficaces. Une culture organisationnelle positive engendre à la fois des avantages directs et indirects liés à la performance organisationnelle. Les chefs d’entreprise peuvent utiliser ces corrélations pour comprendre et gérer l’impact de la culture organisationnelle.
Une culture organisationnelle négative semble également être destructrice pour le processus de recrutement et se reflète dans des taux de roulement élevés. D’autres domaines touchés peuvent inclure la sous-déclaration des comportements contraires à l’éthique, des niveaux de stress élevés et une créativité étouffée. Les organisations ayant une culture positive peuvent mettre l’accent sur l’innovation et bien traiter les clients. Ils ont tendance à encourager la cohésion à tous les niveaux de la structure organisationnelle et cherchent délibérément à promouvoir un moral élevé parmi les employés. De telles caractéristiques inculquées dans la culture sont en corrélation avec un avantage concurrentiel, des performances fiables et efficaces parmi les employés et un alignement des ressources de l’entreprise avec les objectifs de l’organisation.
Les dirigeants d’entreprise peuvent prendre des décisions en fonction de l’impact de la culture au sein d’une organisation, en particulier lorsque des problèmes se manifestent dans l’organisation en raison de tendances culturelles. Si une entreprise rencontre un problème de rotation de la clientèle et que la recherche révèle que ce problème est dû à un mauvais service client, les dirigeants de l’entreprise devront découvrir pourquoi les employés ne se soucient pas des clients. En mettant en place un mécanisme de rétroaction anonyme, par exemple, les dirigeants peuvent trouver des réponses à de telles questions. Une fois que les dirigeants ont identifié les réponses, ils peuvent aller de l’avant pour changer la culture organisationnelle afin de mieux refléter sa clientèle.
Définir la culture organisationnelle s’avère difficile en raison de la tendance inhérente à la définir à partir de perspectives divergentes. Déterminer l’impact de la culture organisationnelle succombe parfois aux mêmes énigmes. Le principal défi est le manque de recherche définitive qui démontre de manière concluante une attribution positive et négative à la culture organisationnelle. Malgré cela, la recherche met en évidence certaines corrélations importantes entre la culture et la performance. Comprendre ces corrélations et leurs impacts peut aider une organisation à évaluer et à façonner sa culture.
Les experts ne s’entendent souvent pas sur la meilleure façon de définir la culture organisationnelle. Ainsi, deux types de définitions émergent couramment dans la plupart des ouvrages sur le sujet : les descriptions axées sur les résultats et les expositions axées sur les processus. La terminologie axée sur les résultats décrit la culture organisationnelle en tant que comportements manifestés, et les descriptions axées sur les processus détaillent les mécanismes qui produisent ces comportements. Quelle que soit la position ou l’orientation sur le sujet, la plupart des experts conviennent que la culture organisationnelle est une agence de la fonction sociale qui cultive des conséquences disparates.
La source de discorde parmi les experts met généralement en évidence le manque de recherche requise. Ce n’est pas tant que la culture organisationnelle est négligée, mais bien au contraire. Le défi consiste à mettre en œuvre les études longitudinales requises pour produire des preuves concluantes. Une telle recherche nécessiterait d’étudier plusieurs organisations simultanément dans certaines conditions précises sur une longue période de temps. Tenter de soumettre les entreprises à de telles contraintes n’est pas faisable et pose des problèmes éthiques aux chercheurs.
Plutôt que de s’appuyer sur des recherches empiriques, les scientifiques étudient généralement l’impact de la culture organisationnelle avec des méthodes d’observation qui laissent place à des interprétations différentes des résultats. De telles études observationnelles mettent cependant en lumière l’impact de la culture organisationnelle. Les preuves les plus souvent utilisées sont des corrélations d’observations répétées de comportements culturels et des performances organisationnelles qui en résultent.
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