La structure organisationnelle et la culture organisationnelle ont une relation de dépendance les unes avec les autres. Dans le monde des affaires, la structure de gestion détermine les comportements, les attitudes, les dispositions et l’éthique qui créent la culture du travail. Si la structure organisationnelle d’une entreprise est strictement hiérarchique, avec un pouvoir de décision centralisé au sommet, la culture de l’entreprise reflétera probablement un manque de liberté et d’autonomie aux niveaux inférieurs. Si la structure de gestion d’une entreprise est décentralisée, avec un pouvoir et une autorité partagés à tous les niveaux, la culture est susceptible d’être plus indépendante, personnalisée et responsable.
La façon dont une entreprise répartit le pouvoir et l’autorité détermine le comportement des employés. Ces choix se manifestent dans la structure organisationnelle et la culture organisationnelle d’une entreprise. La structure organisationnelle est la façon dont une entreprise organise sa gestion et ses lignes d’autorité. Il détermine les rôles, les responsabilités et la circulation de l’information au sein de l’entreprise. La culture de travail résulte de ces décisions.
La plupart des entreprises utilisent une structure hiérarchique qui ressemble à une pyramide sur papier. Le directeur général ou le président siège au sommet de la pyramide. Ses subordonnés directs, généralement les vice-présidents, sont en ligne sous lui. Leurs subordonnés directs sont sur une ligne sous eux. La pyramide s’étend vers l’extérieur et vers le bas en fonction du nombre de niveaux de gestion dont l’entreprise a besoin pour fonctionner en fonction de ses objectifs.
La haute direction utilise la structure organisationnelle pour contrôler qui a le pouvoir et l’autorité dans l’entreprise. Par exemple, si un président d’entreprise ne veut s’occuper que des décisions les plus importantes et souhaite laisser la prise de décision quotidienne à quelqu’un d’autre, la structure organisationnelle placerait le président en première ligne avec le vice-président de opérations assises seules sur la deuxième ligne. Cela signifie effectivement que le vice-président des opérations est le seul cadre avec une ligne directe avec le président, et que tout le monde relève de lui. Dans ce scénario, le vice-président des opérations a beaucoup de pouvoir.
A l’inverse, le président pourrait permettre à plusieurs de ses cadres d’avoir un accès direct à lui. Il s’agit d’une approche décentralisée de la structure organisationnelle, permettant à plus de personnes de participer au processus de prise de décision. Le pouvoir décentralisé donne plus d’autonomie aux différents départements et gestionnaires. De cette façon, la structure organisationnelle et la culture organisationnelle sont interdépendantes.
Une structure de pouvoir décentralisée signifie qu’il y a plus de place pour la contribution des employés dans les décisions. Les employés sont plus responsables, car ils ont plus de responsabilités. Ils travaillent de manière plus indépendante, car ils n’ont pas toujours besoin de l’approbation de la haute direction pour continuer. La culture organisationnelle reflète ces libertés.
De même, la structure organisationnelle et la culture organisationnelle peuvent avoir un impact négatif l’une sur l’autre si le pouvoir et l’autorité sont fortement centralisés au sommet de la pyramide. Dans ce cas, les employés ont peu de contrôle sur les décisions et doivent simplement faire leur travail. Le type de culture que cette structure peut engendrer est celui de l’absence de responsabilité aux niveaux inférieurs, de l’hostilité et d’un environnement où les employés ne se sentent pas investis dans l’entreprise ou leur travail.
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