Essentiellement, les pratiques de gestion du changement se concentrent sur l’utilisation de ressources, de techniques et de processus qui peuvent aider les organisations à mettre en œuvre une initiative de changement pour améliorer les performances et l’efficacité. Bien que la portée puisse différer d’une organisation à l’autre, les pratiques de gestion du changement motivent généralement les gens et créent une vision de l’initiative grâce à une communication continue. La coalescence des principales parties prenantes – les syndicats, les gestionnaires et les cadres supérieurs ont un intérêt dans les changements proposés – peut encourager un engagement à réaliser l’initiative de changement. La plupart des organisations trouvent que la transition est gérable et que la dynamique du changement est soutenue par des systèmes de soutien adéquats à chaque phase du processus de gestion du changement.
Pour les pratiques de gestion du changement les plus réussies, une approche systématique oriente généralement un groupe vers la réalisation d’une initiative de changement. Gérer efficacement le changement implique généralement d’avoir des lignes directrices pour la transition de chaque partie du processus de gestion du changement. L’établissement de règles peut permettre à l’initiative de changement de progresser sans heurts, affaiblissant un impact négatif sur les systèmes et les personnes qui font partie du changement.
Un agent de changement désigné – la personne ou le groupe normalement responsable de la direction, de l’élaboration et de la mise en œuvre des plans de changement – peut créer un environnement dans lequel le besoin de changement est accepté. En règle générale, la communication continue sur la gestion du changement permet à l’agent de changement de démontrer que l’initiative de changement conduira à des améliorations. Grâce à la motivation, à la détermination de la préparation et à la reconnaissance de la résistance au changement, l’anxiété face aux conséquences inconnues est souvent soulagée.
Créer une vision pour le changement nécessaire est un autre élément des pratiques de gestion du changement. Cette pratique aide à articuler l’objectif principal de l’initiative de changement. La vision peut éliminer l’incertitude et inciter les gens à s’engager à soutenir une initiative de changement réussie. Fournir une vision pour la mise en œuvre du changement peut également clarifier les avantages pour les personnes les plus touchées.
Il est possible de supprimer l’obstacle à l’obtention du soutien des parties prenantes au fur et à mesure que le groupe se rassemble autour de la vision. Certaines organisations ont des individus ou des groupes qui peuvent influencer positivement ou négativement une initiative de changement. Avec l’adhésion des parties prenantes, le processus de gestion du changement peut avoir de meilleures chances de réussir.
Avoir tout le monde à bord pour le changement proposé peut se retourner contre vous sans un système pour gérer la transition. Des événements spécifiques, ou jalons, qui passent des conditions actuelles aux conditions futures proposées dans l’initiative de changement doivent généralement avoir lieu pour une transition réussie. Les pratiques de gestion du changement les plus réussies comprennent généralement un plan d’activités centré sur des tâches qui relieront les priorités associées au changement.
Au fur et à mesure que les activités se déroulent, les pratiques de gestion du changement peuvent également nécessiter des tâches qui maintiennent l’élan en renforçant les objectifs ultimes du changement. L’excitation initiale du groupe peut se dissiper si un problème survient lors de changements opérationnels ou structurels. Disposer de ressources et de systèmes de soutien adéquats pour résoudre les problèmes pourrait éviter de provoquer une impasse dans la réalisation de l’initiative de changement.
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