La gestion des performances basée sur les compétences utilise une liste de compétences et de connaissances nécessaires, appelées compétences, pour évaluer les performances d’un employé au travail. Cette pratique de gestion se concentre sur les compétences et les caractéristiques des employés en activité afin de déterminer leurs points forts au travail et d’identifier les domaines qui doivent être améliorés. Les gestionnaires utilisent la gestion des performances basée sur les compétences pour améliorer l’efficacité et le moral des employés, et pour réduire les coûts de formation des employés en identifiant et en développant les compétences spécifiques nécessaires pour effectuer une tâche ou un travail commercial.
Cette méthode peut être utilisée pour améliorer les performances au sein d’un poste ou pour placer les membres d’une organisation dans des postes bien adaptés à leurs compétences. Bien que l’objectif principal de ce type de gestion soit d’élever le niveau de performance des employés, les données de gestion des performances basées sur les compétences peuvent également être utilisées par les ressources humaines (RH) pour évaluer et placer les employés dans des emplois en fonction de leur capacité à répondre aux exigences de la emplois. Les compétences sont des caractéristiques que les personnes possèdent ou développent et qui les aident à fonctionner avec succès dans un poste. Dans certains cas, la gestion de la performance basée sur les compétences peut exiger qu’un employé soit retiré d’un poste dans lequel il est constamment incapable d’atteindre les objectifs de performance.
Les caractéristiques physiques, mentales et d’ensemble de compétences peuvent toutes être incluses en tant que compétences nécessaires pour effectuer un travail. Les compétences peuvent varier considérablement d’un poste à l’autre. Les compétences définies dépendent en grande partie des exigences d’un travail particulier. La gestion des performances basée sur les compétences crée essentiellement un aperçu des compétences parfaites des employés et crée un système d’évaluation, appelé cadre de compétences, sur lequel évaluer les performances des employés. Généralement, lorsqu’un employé ne répond pas aux exigences nécessaires pour répondre aux besoins d’un poste, l’employé est formé ou éduqué dans les domaines faibles pour l’aider à mieux performer dans le poste.
Les cadres de compétences utilisés dans la gestion du rendement basée sur les compétences doivent être flexibles en fonction des besoins actuels en compétences d’un poste. Exiger des compétences ou des caractéristiques qui ne sont pas nécessaires dans le poste spécifique peut obliger un employé à acquérir des compétences et des connaissances inutiles, souvent au détriment de l’entreprise qui a besoin des compétences. Par exemple, exiger d’un graphiste qu’il apprenne les procédures comptables ou exiger d’un comptable qu’il apprenne des programmes graphiques pourrait tous deux être considérés comme des exigences de compétences inutiles pour gérer ces postes.
En règle générale, la gestion du rendement basée sur les compétences mesure le rendement des employés en fonction de leurs améliorations depuis la dernière évaluation des compétences. Dans ce type de système, l’employé est mesuré par rapport à ses propres performances passées et il n’est pas nécessairement en concurrence avec les autres employés sur ses niveaux de compétence. La gestion de la performance basée sur les compétences implique également de récompenser les employés qui satisfont ou dépassent les exigences en matière de compétences. En règle générale, les récompenses sont utilisées dans les cas où l’amélioration d’une ou plusieurs compétences est affichée, mais des récompenses peuvent également être attribuées aux employés qui affichent une maîtrise constante de certaines ou de toutes les compétences requises pour un poste.
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