Une prime de performance est une forme de rémunération par une entreprise à un employé qui est faite en dehors du salaire ou du salaire normal qui est payé. Il existe plusieurs types de méthodes de paiement des primes de performance, ainsi que plusieurs raisons pour effectuer les paiements. Les paiements de bonus typiques arrivent souvent à la fin d’un exercice et sont des récompenses pour le travail individuel et collectif d’un employé pour l’entreprise dépassant les attentes. Outre la prime de fin d’année standard, les dirigeants reçoivent souvent une rémunération supplémentaire sous la forme d’options d’achat d’actions pour les employés ou d’un plan de retraite lucratif connu sous le nom de parachute doré. Ces types de primes de direction font partie d’une catégorie connue sous le nom de compensation de camouflage qui est souvent faite par les entreprises lorsqu’elles veulent cacher aux investisseurs et au gouvernement la quantité réelle de compensation monétaire versée aux cadres supérieurs.
La prime de performance annuelle est devenue une méthode de rémunération de base à de nombreux niveaux de gestion dans divers secteurs en raison de la validation statistique de ses avantages par rapport à d’autres types de rémunération. Une étude menée en 2006 a révélé que le fait d’accorder aux employés une augmentation de 1 % a amélioré leur qualité de travail au travail d’un taux moyen de 2 %. En augmentant plutôt la rémunération au même taux avec une prime forfaitaire liée au niveau exceptionnel de contribution du salarié, l’augmentation de la performance au travail a été multipliée par 20 %.
Un aspect difficile pour maximiser les contributions accrues des employés à une entreprise est de déterminer les niveaux de performance auxquels fixer le bonus. Si le niveau est trop facilement obtenu, alors le bonus n’aura pas beaucoup de sens car la plupart des employés l’obtiendront, et, s’il est trop difficile à obtenir, alors les employés ne travailleront pas pour l’atteindre car il semblera irréaliste d’atteindre un tel niveau. buts. Lorsqu’une prime de performance n’est pas versée en raison d’un objectif non valide, les entreprises octroient souvent des primes discrétionnaires à la fin de l’année pour éviter les retours négatifs d’un système basé sur la performance défaillant.
Une approche standard à plusieurs niveaux de la prime de performance implique un paiement de prime minimale lorsqu’un employé se situe à moins de 80 % des objectifs de productivité de l’entreprise, une prime standard lorsque l’employé atteint un niveau de performance de 100 % et une prime maximale de l’entreprise lorsque l’employé dépasse attentes en ayant un niveau de productivité de 120 % ou plus. Ces niveaux de bonus, cependant, ne sont offerts dans la plupart des cas qu’aux cadres et aux cadres supérieurs qui reçoivent des salaires, les salariés ordinaires d’une entreprise ne recevant souvent aucune prime de performance. À partir de 2011, l’échelle typique des primes de performance en pourcentage du salaire annuel d’un employé aux États-Unis allait de 10 % pour le niveau le plus bas des cadres jusqu’à 60 % à 100 % du salaire annuel pour les hauts fonctionnaires. dans les entreprises.
Lorsque la compensation de camouflage entre en jeu, la valeur réelle des bonus de performance peut être difficile à suivre. Ces types de paiements peuvent fluctuer en fonction des conditions du marché, comme un droit d’appréciation des actions (SAR), qui est un bonus lié à l’augmentation de la valeur des actions de l’entreprise pendant une période arbitraire. Un autre bonus de performance qui est un élément de l’idée du parachute doré est le régime de retraite supplémentaire des cadres (SERP), qui offre des prestations de retraite bien au-delà de celles offertes aux autres employés d’une entreprise via des comptes de retraite individuels standard (IRA), etc.
La nature de la prime de performance a fait l’objet d’un examen de plus en plus minutieux et des tentatives de nouvelle législation visant à restreindre la pratique du gouvernement américain à la suite de la crise financière qui a suivi en 2008. En 2009, les primes de performance accordées aux banques et aux entreprises basées à Wall Street les dirigeants ont dépassé de nombreux records passés, malgré le fait que les entreprises qui les ont payés ont perdu de l’argent, ont cessé leurs activités ou ont reçu de grandes quantités de fonds de sauvetage fédéraux fournis par les contribuables afin de rester à flot. Des milliards de dollars de bonus sont allés au personnel du géant de l’assurance en faillite AIG ou à des entreprises qui ont enregistré des pertes record telles que Merrill Lynch, totalisant 18,400,000,000 2009 XNUMX XNUMX de dollars américains (USD) de bonus payés par les entreprises américaines rien qu’en XNUMX.
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