Une analyse typique des écarts de compétences mesurera la performance d’un employé par rapport à un groupe défini de capacités. Le but de l’exercice est de déterminer les domaines dans lesquels les performances doivent être améliorées. Les résultats sont généralement utilisés pour s’assurer que chaque employé reçoit la formation spécifique requise pour répondre aux attentes de l’organisation.
L’objectif global de l’analyse des écarts de compétences est d’examiner en détail dans quelle mesure les employés se mesurent par rapport aux repères établis pour leurs postes. Chaque compétence analysée est une partie de cette image globale. Il existe différents types de compétences attachées à chaque poste, de la critique à la souhaitable.
Pour effectuer une analyse approfondie des lacunes en matière de compétences, il faut d’abord déterminer quelles compétences sont nécessaires. Cela peut inclure des besoins actuellement connus, mais le processus peut également révéler de nouvelles compétences qui pourraient augmenter l’impact de l’employé sur l’organisation. Dans l’ensemble, il faut déterminer quelles compétences feraient progresser l’organisation et l’aideraient à atteindre ses objectifs.
Les types de capacités les plus importants à déterminer sont les compétences critiques. Ce sont les éléments de performance qui doivent être complétés de manière satisfaisante pour que l’employé apporte une contribution significative. Sans ces compétences, l’organisation ne peut pas fonctionner correctement.
Une fois les compétences nécessaires déterminées, une description de poste est élaborée pour chaque poste. Ces descriptions sont ensuite mesurées par rapport à la performance de tous les employés. Une analyse des écarts de compétences implique non seulement de déterminer et de mesurer ces compétences, mais également de développer de nouveaux profils pour les changements anticipés dans l’entreprise. Les employés sont également évalués pour leur capacité à gérer ces ajustements. C’est pour ce domaine en particulier qu’un plan de formation personnalisé pourrait être nécessaire.
Il existe plusieurs façons de recueillir des informations pour une analyse des lacunes en matière de compétences. Parmi les plus courantes, citons les évaluations des performances individuelles, les entretiens avec les superviseurs et les réunions de groupes de discussion. En recueillant des informations de diverses manières et à partir de diverses sources, il est plus probable que les résultats de l’analyse seront exacts.
Une fois qu’une organisation a terminé une analyse des lacunes en matière de compétences, les informations peuvent être utilisées de plusieurs manières. Le principal avantage est que les employés peuvent être formés ou avoir des tâches réévaluées. Les résultats de l’analyse peuvent également aider les dirigeants à mieux répartir les employés dans l’ensemble de l’organisation en faisant correspondre les compétences aux meilleurs postes. Cela peut être particulièrement utile lors de l’embauche pour un nouveau poste qui serait mieux comblé par un employé actuel.