La gestión exitosa de la deserción requiere prácticas de contratación cuidadosas, recopilación de datos de entrevistas de salida y atención continua a la psicología del lugar de trabajo y las necesidades de los empleados. Cuanto mejor se trata a los empleados y cuanto más les gusta su trabajo, menor es la tasa de deserción. Como no todos los empleados son iguales, es importante tener en cuenta la satisfacción individual de los empleados, lo que significa prestar cierta atención a las necesidades personales. Administrar la deserción lo suficientemente bien como para mitigar o reducir los problemas de alta rotación requiere un enfoque integral y proactivo.
Un buen lugar para comenzar a analizar la gestión de la deserción es en la etapa de contratación. A veces las empresas están desesperadas por encontrar nuevas contrataciones y no prestan el tiempo y la atención adecuados para determinar si los candidatos son realmente una buena opción para el puesto. Es necesario confirmar que no solo los empleados pueden sobresalir en el trabajo para el que están siendo contratados, sino que también les gusta lo suficiente el trabajo y tienen suficiente respeto por la empresa y el puesto para mantenerse satisfechos con el tiempo con lo que harán, o hacia dónde se dirige su carrera.
Al contratar nuevos empleados, si es posible, las empresas deben usar pruebas de competencia y pruebas de comportamiento o temperamento para determinar si alguien se adapta bien al trabajo y al entorno social. Al mismo tiempo, deben evitar hacer que los solicitantes se sientan sofocados o sometidos a perfiles demasiado amplios o dudosos. Si un solicitante parece ser un buen candidato, debe expresar su disposición a trabajar con las ambiciones y necesidades especiales del candidato. Deben mencionar los beneficios, las bonificaciones y el potencial de avance, y asegurarse de que los candidatos sepan por qué trabajar para su empresa será más que simplemente financieramente satisfactorio: por ejemplo, se pueden ofrecer incentivos tales como generosas vacaciones pagadas, viajes o retiros de la empresa, trabajo desde horarios de hogar o flex, y otros incentivos de calidad de vida en el lugar de trabajo.
Un aspecto importante de la gestión del desgaste es reconocer las causas del desgaste. Muchos tipos de desgaste están relacionados con el salario y los beneficios. Los empleadores podrían pensar que su empresa puede permitirse ofrecer aumentos y mejores beneficios, o que no puede; sin embargo, deberían considerar igualmente cuánto cuesta la rotación y cuál es en última instancia más costoso. Otros tipos de desgaste están relacionados con el entorno laboral y la interacción social, con la equidad de los empleados y los sistemas de recompensa, y con el potencial de promoción y avance. Es útil investigar a fondo las muchas causas de la deserción, o contratar a un consultor si es necesario. Otro enfoque popular es la entrevista de salida.
Al recopilar información relacionada con la gestión de deserción, ya sea desde Internet, entrevistas de salida u otros medios, las empresas deben asegurarse de agregar nuevos datos a sus archivos. Deben mantener un registro actualizado y continuo de problemas, y no limitar esa recopilación a cuando hay un problema. Las revisiones frecuentes y las sesiones de preguntas y respuestas con los empleados ayudan a las empresas a estar conscientes de los posibles problemas, necesidades y preocupaciones, independientemente de los niveles actuales de satisfacción, productividad o retención de los empleados.
Para promover la retención de empleados, es mejor crear una atmósfera de comunicación abierta en el lugar de trabajo. Los empleados deben sentir que siempre es aceptable expresar adecuadamente la insatisfacción, expresar opiniones y pedir las cosas que necesitan o desean. Cuando se sientan cómodos expresándose, será menos probable que oculten sus intenciones y sorprendan a sus empleadores. La gestión del desgaste no es solo un juego de estadísticas, sino que requiere una atención especial a cada empleado y sus necesidades personales. Diferentes variedades de iniciativas de bienestar también pueden ayudar.
Se debe alentar a los empleados a ser ellos mismos y divertirse en un lugar de trabajo que generalmente sigue siendo serio y respetuoso con todos los trabajadores. Esto significa mantener el equilibrio correcto entre un ambiente amigable y abierto, lo que podría alentar el juego de vez en cuando, y un ambiente mayormente serio y trabajador en el que las personas no son recompensadas por irreverencia o carisma, sino por un trabajo de calidad. Los gerentes correctos a menudo pueden establecer el tono para lograr este equilibrio.
La mayoría de los empleados necesitan sentirse respetados y necesarios. Es una buena idea elogiarlos por un trabajo bien hecho y evitar mantener objetivos potencialmente poco realistas como la única medida de logro. También es importante no ofrecer elogios vacíos cuando no se justifica, y asegurarse de que los empleados sientan que los elogios que reciben son válidos y genuinos. La mejor gestión de desgaste siempre está evolucionando y siempre consciente de los cambios, por lo que es importante mantenerse proactivo en los esfuerzos para desarrollar un plan integral y atento que funcione para empresas individuales.
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