Il Employee Retirement Income Security Act (ERISA) è un atto legislativo approvato dal governo degli Stati Uniti nel 1974. È progettato per proteggere le pensioni dei singoli dipendenti quando un datore di lavoro offre una pensione. La legislazione ERISA e i suoi emendamenti stabiliscono anche alcune protezioni per quanto riguarda l’assicurazione sanitaria dei dipendenti e altri benefici sponsorizzati dal datore di lavoro.
Il Employee Retirement Income Security Act non richiede ai datori di lavoro di fornire una pensione ai dipendenti, né richiede ai datori di lavoro di fornire un’assicurazione sanitaria. Al contrario, disciplina quei datori di lavoro che offrono volontariamente questi servizi, regolamentando quei datori di lavoro che offrono benefici pensionistici e sanitari agli individui. Lo scopo di ERISA è garantire che i dipendenti che contano su un’assicurazione sanitaria o piani pensionistici dei dipendenti siano protetti.
Secondo le regole del Employee Retirement Income Security Act, i datori di lavoro che offrono una pensione devono fissare una data alla quale tale pensione matura. In altre parole, se un datore di lavoro offre una pensione, il datore di lavoro deve dare mandato a una persona per un certo numero di anni, dopodiché la pensione è garantita. Quando una pensione matura, il datore di lavoro non può ridurre l’importo della pensione del dipendente.
Anche l’investimento e la gestione dei fondi pensione sono disciplinati dalla legge. Coloro che gestiscono i fondi pensione sono chiamati fiduciari ERISA. Hanno l’obbligo di investire i fondi di un piano pensionistico solo in investimenti certi e sicuri e hanno il dovere nei confronti dei dipendenti di mettere al primo posto i loro interessi quando si tratta della gestione di un fondo pensione.
Gli emendamenti al Employee Retirement Income Security Act, incluso il Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act del 1985 (COBRA) e l’Health Insurance Portability and Accountability Act del 1996 (HIPAA) forniscono anche tutele per i dipendenti che dipendono dall’assicurazione sanitaria sponsorizzata dal datore di lavoro. Questi due regolamenti, come l’ERISA in generale, non obbligano un datore di lavoro a offrire una copertura sanitaria. Invece, mettono in atto regole sui datori di lavoro che offrono tali benefici.
Ai sensi dell’HIPAA, i datori di lavoro non possono discriminare un dipendente quando offrono un’assicurazione sanitaria per una condizione preesistente. Sebbene possano limitare la copertura per le condizioni diagnosticate nei sei mesi precedenti alla sottoscrizione del piano da parte del dipendente, non possono limitare la copertura per condizioni di vecchia data, come l’artrite o il diabete, che un individuo ha avuto per un lungo periodo di tempo. Ai sensi del COBRA, i datori di lavoro devono consentire ai dipendenti che perdono involontariamente il lavoro o che vengono licenziati non per loro colpa di mantenere la loro copertura sanitaria per un massimo di 18 mesi.