Kontextbezogene Leistung ist ein Ansatz zur Bewertung der Funktion eines Mitarbeiters innerhalb der Grenzen seiner zugewiesenen Verantwortlichkeiten. Die Idee besteht darin, diese Leistung nicht nur im Hinblick auf die Einhaltung eines als akzeptablen Funktionsniveaus angesehenen Niveaus zu bewerten, sondern auch Situationen zu notieren, in denen der Mitarbeiter Fähigkeiten oder andere Eigenschaften zeigt, die zu vorbildlichem Verhalten bei der Arbeit führen. Durch die Bewertung der Leistung des Mitarbeiters im Kontext seiner Rolle in der Unternehmensorganisation ist es oft einfacher, Personen zu identifizieren, die ideal für ihre aktuelle Arbeit geeignet sind, diejenigen, die eine Art Nachschulung in Anspruch nehmen könnten, und diejenigen, die dies tun sollten für Querversetzungen oder Beförderungen in Positionen in Betracht gezogen werden, die eher ihren Begabungen und Talenten entsprechen.
Im Gegensatz zu einigen Ansätzen zur Mitarbeiterbewertung geht es bei der kontextbezogenen Leistung nicht nur um Bildungsniveau, Erfahrung und die Fähigkeit, bestimmte Aufgaben auszuführen. Die Methode berücksichtigt auch die Funktion des Mitarbeiters im Hinblick auf soziale und psychologische Auswirkungen auf die Funktion des gesamten Unternehmens. Während ein Mitarbeiter beispielsweise über den erforderlichen Hintergrund und die erforderlichen mechanischen Fähigkeiten verfügt, um die zugewiesenen Aufgaben angemessen auszuführen, ist die Person möglicherweise nicht in der Lage, die sozialen Aspekte zu bewältigen, die zur Förderung der Produktivität in der Arbeitsumgebung beitragen. Wenn dies der Fall ist, können sich die Bemühungen der Personalabteilung in Bezug auf die Nutzung kontextbezogener Leistung eher darauf konzentrieren, den Mitarbeitern dabei zu helfen, emotionale Barrieren wie Schüchternheit, mangelndes Selbstvertrauen oder die Äußerung von Wut am Arbeitsplatz zu überwinden eine Abteilung daran hindern, mit optimaler Effizienz zu arbeiten.
Bei der Bewertung dieses besonderen Aspekts der kontextbezogenen Leistung berücksichtigen Analysten häufig Faktoren wie die Bereitschaft eines Mitarbeiters, seine Tätigkeit einzustellen, um einem anderen Mitarbeiter zu helfen, der Schwierigkeiten mit einer zugewiesenen Aufgabe hat. Auch die allgemeinen Beziehungen zwischen den Mitarbeitern innerhalb des Bereichs werden unter die Lupe genommen, wobei Situationen festgestellt werden, in denen Interaktionen zwischen Einzelpersonen eher gestelzt oder weniger zivilisiert sind, und wenn die Interaktionen offen und kommunikativ sind.
Da die Schaffung eines funktionierenden sozialen Netzwerks am Arbeitsplatz als Beitrag zur Gesamtproduktivität angesehen wird, kann die kontextbezogene Leistung einen großen Beitrag zur Weiterentwicklung eines Unternehmens leisten. Mitarbeiter, die sich untereinander verbunden fühlen, springen viel eher ein, wenn Notfälle eintreten, die einen ihrer Mitarbeiter von der Arbeit beeinträchtigen oder vorübergehend die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen. Eine starke Bindung an den Arbeitsplatz führt letztendlich dazu, dass die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit und dem Arbeitsumfeld zufriedener sind und tendenziell mehr Anstrengungen bei der Wahrnehmung ihrer Verantwortung unternehmen. Das Ergebnis ist, dass das Unternehmen von einer höheren Produktivität profitiert.