También conocida como clasificación forzada, la distribución forzada es un tipo de proceso de evaluación que se puede usar para calificar el desempeño de los empleados. Los detalles del sistema generalmente se mantienen muy simples, con las clasificaciones o clasificaciones realizadas por gerentes y supervisores generalmente limitados a clasificar la función del empleado en una de tres categorías. Aquellos que están clasificados cerca de la parte superior de la escala a menudo se consideran ideales para una posible promoción, mientras que la gran mayoría se considera adecuada para los roles actuales, pero no es probable que sean elegibles para la promoción en este momento. Un pequeño porcentaje de los calificados se considerará de bajo rendimiento y se puede recomendar para una capacitación de recuperación a fin de continuar el empleo.
La estructura exacta de la distribución forzada variará un poco, dependiendo de cómo un empleador elija gestionar la evaluación de los empleados. Algunos usarán una lista de verificación que exige que los gerentes y supervisores califiquen al empleado con una calificación de excelente, promedio o deficiente para cada elemento de línea en la lista. Algunos asignarán un valor numérico para cada uno de estos tres niveles, lo que permitirá sumar los importes al final de la lista, dividirlos por el número de líneas de pedido y decidir en qué parte del orden jerárquico se encuentra el empleado actual. Por lo general, el diez por ciento superior son aquellos que se consideran excelentes en su trabajo y que probablemente sean considerados para avanzar. Aproximadamente el 80% de la base de empleados se considerará competente en lo que hacen y es probable que permanezcan empleados en sus puestos actuales o transferidos a un puesto que se considere lateral en la organización de la empresa. El diez por ciento inferior son aquellos que no están cumpliendo con los estándares básicos y es más probable que sean despedidos o incluidos en algún tipo de programa de recuperación en un intento por salvar la relación laboral.
Si bien el concepto de distribución forzada o clasificación se emplea comúnmente, existe cierta controversia con respecto al uso de este método para evaluar los méritos de los empleados. Una objeción común es el hecho de que la simplicidad del proceso de clasificación es algo subjetiva, ya que los supervisores o gerentes pueden centrarse en los problemas que han ocurrido con los empleados en lugar de considerar objetivamente todas las acciones de esos empleados. En otras ocasiones, puede haber circunstancias atenuantes que dificulten que un empleado encaje fácilmente en una de las tres categorías básicas, creando una situación en la que los supervisores pueden verse obligados a incluir a un empleado en una categoría determinada, incluso si hay algunas reservas .
Un beneficio de un enfoque de distribución forzada es que funciona muy bien en algunas situaciones de empleo, especialmente cuando la cultura corporativa implica criterios claros para cada puesto dentro de la organización, y es posible confiar principalmente en datos estadísticos para crear la clasificación. Por ejemplo, si el proceso de calificación para un empleado en una planta textil se enfoca en elementos como el número de unidades producidas por hora laboral, la puntualidad de ese empleado y su capacidad para realizar otras tareas que se miden fácilmente, Es más probable que el método de distribución produzca una clasificación equitativa para ese empleado. En situaciones que son más fluidas, como en un entorno de oficina donde se puede pedir a los empleados que cubran una serie de tareas siempre cambiantes, este enfoque probablemente será más subjetivo y puede o no ser realmente indicativo del valor de un empleado a la compañia.
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