La gestion du changement de culture est un processus organisationnel hautement structuré qui cherche à transformer une culture en milieu de travail de son état actuel à un état plus souhaité. Cela implique d’encourager les employés à adopter des changements positifs dans l’atmosphère de travail. L’étape la plus importante dans la gestion du changement de culture est peut-être d’identifier et d’éliminer les obstacles au changement qui peuvent se trouver dans l’ancien lieu de travail.
Un lieu de travail toxique nuit au succès d’une entreprise et de ses employés. La gestion du changement commence lorsqu’il devient évident que la culture du lieu de travail doit être transformée pour le bien de l’entreprise. Dans le passé, dicter le changement était simple : les managers communiquaient diverses nouvelles initiatives aux employés qui obéissaient et exécutaient les ordres sans poser de questions. Aujourd’hui, en raison de l’autonomisation des employés modernes, les travailleurs sont beaucoup plus susceptibles de remettre en question les changements de l’entreprise et de réfléchir à la façon dont ces changements les affectent personnellement.
Les pratiques actuelles sont le résultat d’une combinaison de deux méthodes : une perspective mécanique sur le changement et une perspective humaine sur le changement. La perspective mécanique se concentre sur les aspects quantifiables d’une entreprise qui peuvent être améliorés – fonctions professionnelles, processus spécifiques ou éléments essentiels de la stratégie d’une entreprise. Cela diffère de la perspective humaine, en ce que cette dernière se concentre davantage sur la psychologie interne des employés individuels et encourage la gestion personnelle du changement.
La perspective mécanique cherche également à réformer les préoccupations de l’entreprise tandis que la perspective humaine défend le changement personnel et dissuade la résistance des employés au changement. Les indicateurs de performance et de croissance de l’entreprise sont les principaux moyens de mesurer le succès d’une approche plus mécanique de la gestion du changement de culture. Les indicateurs de performance des employés tels que le taux de roulement, le taux de productivité et les comptes qualitatifs de la satisfaction au travail sont les principaux critères de réussite de l’approche plus humaine.
La combinaison de ces deux perspectives aide les entreprises à mieux se préparer et à mettre en œuvre une stratégie de gestion du changement de culture. Les entreprises sont définies pour identifier et évaluer quels processus, systèmes et objectifs de l’entreprise doivent être clarifiés et améliorés. Dans le même temps, ils sont également prêts à accompagner les salariés dans ces changements en fonction des valeurs de l’entreprise auxquelles les salariés se sont habitués.
En termes pratiques, une gestion réussie du changement de culture comprend une communication claire sur ce qui est exactement modifié et les détails de ces changements. Il est essentiel de communiquer les raisons de la mise en œuvre. Éduquer et conseiller les employés sur leurs nouveaux rôles et objectifs est primordial. Les responsables du changement doivent aussi être constamment à l’affût des employés mécontents, être à l’écoute de leurs préoccupations et les rassurer sur le bénéfice des plans proposés.