L’observation comportementale est une méthode utilisée pour mesurer le comportement et la valeur des employés dont les performances au travail ne peuvent être évaluées sur la seule base de la productivité. De telles mesures sont généralement effectuées sur la base d’une échelle d’observation comportementale qui permet d’évaluer tout le monde de manière comparable. De telles échelles sont généralement utilisées pour enregistrer si un employé s’engage ou non dans un certain type de comportement ou d’action et, si oui, à quelle fréquence. Le résultat de chaque employé peut être comparé aux résultats d’autres employés ou à une base de référence objective pour le comportement attendu. Une évaluation de ce type peut être utilisée pour s’assurer qu’un employé répond aux attentes ou pour déterminer si des mesures disciplinaires sont nécessaires.
Les travailleurs qui peuvent être évalués en fonction de la productivité sont rarement jugés sur une échelle d’observation comportementale. En effet, il est généralement possible de quantifier, ou du moins d’avoir une idée générale de la production du travailleur par rapport à ses collègues et aux normes attendues. De nombreux travailleurs, en particulier ceux qui ont des emplois de cols blancs qui ne produisent pas nécessairement quelque chose de tangible, doivent être évalués sur cette échelle car il n’y a généralement pas de meilleure façon d’évaluer leurs réalisations.
Une échelle d’observation comportementale se présente généralement sous la forme d’un questionnaire à remplir soit par le salarié lui-même, soit par son manager, soit par les deux. Une variété de questions différentes peuvent être incluses dans un tel questionnaire, et les réponses sont généralement données sous forme de nombres sur une échelle. Le questionnaire peut inclure des questions sur la fréquence à laquelle un employé s’absente du travail, s’il prend ou non des pauses excessivement longues, à quelle fréquence des erreurs apparaissent dans son travail et si son travail doit être revérifié régulièrement. Les nombres attribués à chacune de ces questions et à d’autres peuvent être évalués individuellement ou peuvent être additionnés en un score total qui peut être comparé aux scores d’autres travailleurs.
De nombreux employeurs utilisent une échelle pour évaluer la performance des nouveaux employés en formation. Une mauvaise performance sur de telles évaluations est généralement peu susceptible d’entraîner une réprimande, car de telles évaluations sont principalement destinées à sensibiliser le nouvel employé aux attentes de son employeur. Le défaut de démontrer une amélioration au cours d’une série d’évaluations peut toutefois entraîner une réprimande ou un licenciement. Un tel manque d’amélioration peut représenter une incompatibilité inhérente entre l’entreprise et le nouvel employé.