Le partage des gains se produit lorsque les employés se voient offrir des incitations, telles que des primes, pour participer à la recherche de nouvelles façons d’économiser sur les coûts. Ce système de gestion peut favoriser un esprit de coopération et de solidarité en montrant aux employés que leurs opinions et leurs idées sont écoutées et valorisées par la direction. Le partage des gains reconnaît que les employés sont précieux non seulement pour le travail qu’ils effectuent, mais également pour la façon dont leur contribution peut éclairer des mesures efficaces de réduction des coûts.
Une caractéristique importante des plans de partage des gains est l’ouverture de nouveaux canaux de communication – tels que des comités d’employés, des boîtes à suggestions ou simplement une politique de porte ouverte – pour aider les bonnes idées à atteindre les membres de la direction. Par exemple, peut-être qu’un employé d’une entreprise de nettoyage utilise deux sacs à ordures au lieu d’un parce que ceux achetés par la direction ne supportent pas assez de poids. S’il serait moins coûteux d’acheter des sacs plus solides que deux fois plus de sacs plus faibles mais que le nettoyeur estime que cette dépense ne le concerne pas et ne signale pas le problème, alors l’entreprise dépense plus d’argent qu’elle ne le devrait. Avec un plan de partage des gains en place, le nettoyeur aurait les moyens de communiquer le problème et de comprendre – grâce à l’existence de canaux de communication et par la promesse d’une récompense monétaire – que ses opinions sont très appréciées.
Dans le partage des gains, le terme « gain » est synonyme d’épargne. Les employés ont tout à gagner car ils aident initialement l’organisation à économiser sur les coûts. Le partage des gains est basé sur la comparaison des données historiques avec les coûts actuels, il est donc important de noter que de nouveaux gains doivent être réalisés pour que les employés reçoivent une prime ou d’autres avantages. Elle est parfois confondue à tort avec l’intéressement, autre outil de développement organisationnel similaire en termes d’incitation mais distinct dans sa finalité. Gainsharing récompense les employés pour l’amélioration de la productivité ; le partage des bénéfices récompense une rentabilité accrue.
Il existe trois principaux types de plans de partage des gains, qui se distinguent par les formules qu’ils utilisent pour calculer les gains et la productivité. Le premier documenté, et toujours le plus largement appliqué, s’appelle le Plan Scanlon. Cette formule oppose les coûts de main-d’œuvre à la valeur de la production ; la valeur de la production, dans ce cas, est basée sur les ventes totales. Le plan Rucker tient compte du coût des services publics et des matériaux, ainsi que de la main-d’œuvre, pour évaluer la valeur ajoutée à un produit au cours d’une période donnée. Enfin, Improshare, qui fait référence à l’amélioration de la productivité grâce au partage, mesure les heures nécessaires pour produire quelque chose par rapport à la quantité produite pour déterminer et récompenser le gain.
Ces trois modèles représentent les plans de partage des gains standard. De nombreuses entreprises créent des plans personnalisés afin de mieux répondre à leurs besoins particuliers. Ce que tous les plans de partage des gains ont en commun, c’est l’objectif de lier les intérêts économiques des employés et des employeurs pour créer une culture de travail orientée vers un changement positif et dans laquelle de meilleures économies de performance peuvent profiter aux deux parties.