L’identificazione organizzativa (OID) è il grado di valori, obiettivi, desideri e scopi condivisi tra una persona e un’organizzazione. Il livello di identificazione organizzativa tra dipendenti e un’azienda o tra membri e un gruppo può essere cruciale per il successo di un’organizzazione. Al fine di promuovere l’OID, le entità devono aver cura di soddisfare le esigenze e il desiderio di realizzazione personale di ogni singolo membro. Un senso eccessivamente forte di identificazione organizzativa, tuttavia, può avere conseguenze, in quanto i membri possono sentirsi spinti a prendere parte a comportamenti non etici o avere paura di fischiare azioni inappropriate.
Una persona con un alto livello di OID sentirà che, in generale, il suo senso di sé è legato all’organizzazione. Se un’azienda si comporta bene, i dipendenti possono provare un senso di orgoglio personale. Allo stesso modo, se un’organizzazione come una squadra di football del liceo ha un gioco disastroso, i membri con OID elevato possono vergognarsi personalmente. Più un individuo sente che la propria autostima e personalità sono legate all’identità e alle prestazioni del gruppo, più forte è il legame emotivo e la devozione al gruppo.
L’OID è importante per molti diversi tipi di organizzazioni, in quanto il livello di identificazione può influire notevolmente sulle prestazioni, sulle operazioni quotidiane e sul futuro del gruppo. Quando i dipendenti si sentono fortemente collegati al posto di lavoro, possono avere meno probabilità di prendersi giorni di malattia o cercare un altro lavoro e possono lavorare di più per raggiungere gli obiettivi dell’azienda. I membri devoti possono essere più propensi a rimanere con un’organizzazione nei momenti difficili, piuttosto che saltare la nave al primo segno di problemi.
Costruire e mantenere un sano livello di identificazione organizzativa è un compito importante di molti gruppi. In generale, la chiave per migliorare l’OID è far sentire le persone che sono personalmente importanti per il gruppo e che i loro valori personali si riflettono nelle azioni dell’organizzazione. Programmi di morale dei dipendenti, vantaggi lavorativi, una forte presenza di valori fondamentali e una reputazione storica di correttezza e buone relazioni manageriale-lavorative possono contribuire a migliorare il livello di identificazione tra i membri e il gruppo.
In situazioni estreme, troppa identificazione organizzativa può essere dannosa per un’azienda o un gruppo. Se il senso della mentalità di gruppo diventa troppo forte, i dipendenti possono sentire una pressione estrema per porre il gruppo al di sopra dell’etica personale o persino della legge. Le organizzazioni devono proteggersi dai membri che cercano di sfruttare la forte dedizione che gli individui provano per il gruppo; consentire a comportamenti non etici o illegali di continuare per un senso di lealtà nei confronti dell’azienda può danneggiare il futuro a lungo termine dell’intera entità.