L’Employee Retirement Income Security Act (ERISA) est une loi adoptée par le gouvernement des États-Unis en 1974. Elle est conçue pour protéger les retraites des employés lorsqu’un employeur offre une retraite. La législation ERISA et ses modifications prévoient également certaines protections concernant l’assurance maladie des employés et d’autres avantages parrainés par l’employeur.
La Loi sur la sécurité du revenu de retraite des employés n’oblige pas les employeurs à fournir une pension aux employés, ni n’oblige les employeurs à fournir une assurance maladie. Au lieu de cela, il régit les employeurs qui offrent volontairement ces services, en mettant des réglementations sur les employeurs qui offrent des prestations de retraite et de santé aux individus. Le but de l’ERISA est de s’assurer que les employés qui comptent sur l’assurance maladie ou les régimes de retraite des employés sont protégés.
En vertu des règles de la Loi sur la sécurité du revenu de retraite des employés, les employeurs qui offrent une pension doivent fixer une date à laquelle cette pension est acquise. En d’autres termes, si un employeur offre une pension, l’employeur doit mandater un nombre d’années qu’une personne doit travailler, après quoi sa pension est garantie. Lorsqu’une rente est acquise, l’employeur n’est pas en mesure de réduire le montant de la rente de l’employé.
L’investissement et la gestion des fonds de retraite sont également réglementés par la Loi. Les gestionnaires de fonds de pension sont appelés fiduciaires ERISA. Ils ont l’obligation d’investir les fonds d’un régime de retraite uniquement dans certains placements sûrs et ont le devoir envers les employés de faire passer leur intérêt avant tout lorsqu’il s’agit de gérer un fonds de retraite.
Les modifications apportées à la loi sur la sécurité du revenu de retraite des employés, y compris la loi consolidée sur la réconciliation budgétaire globale de 1985 (COBRA) et la loi sur la transférabilité et la responsabilité en matière d’assurance-maladie de 1996 (HIPAA) offrent également des protections aux employés qui dépendent d’une assurance-maladie parrainée par l’employeur. Ces deux réglementations, comme l’ERISA en général, n’obligent pas un employeur à proposer une couverture maladie. Au lieu de cela, ils mettent en place des règles sur les employeurs qui offrent de tels avantages.
En vertu de la HIPAA, les employeurs ne peuvent pas discriminer un employé lorsqu’ils offrent une assurance maladie pour une condition préexistante. Bien qu’ils puissent restreindre la couverture des affections diagnostiquées au cours des six mois précédant l’adhésion de l’employé au régime, ils ne peuvent pas restreindre la couverture des affections de longue date, comme l’arthrite ou le diabète, qu’une personne souffre depuis longtemps. En vertu de la COBRA, les employeurs doivent permettre aux employés qui perdent involontairement leur emploi ou qui sont licenciés sans faute de leur part, de conserver leur couverture maladie jusqu’à 18 mois.