Unterschiedliche Auswirkungen beziehen sich auf Beschäftigungstests oder -praktiken, die sich nachteilig auf eine geschützte Gruppe von Personen auswirken. Gemäß der Bürgerrechtsgesetzgebung in den Vereinigten Staaten können Qualifikationen und Arbeitsbedingungen, die unterschiedliche Auswirkungen haben, zu einem Verstoß gegen die Regeln des gleichen Schutzes führen. Dies kann zu möglichen Rechtsstreitigkeiten, Geldbußen und Strafen für ein Unternehmen führen.
In den Vereinigten Staaten gibt es viele Gesetze zum Schutz von Minderheiten und Einzelpersonen, die eine lange Geschichte der Diskriminierung haben. Beispielsweise verbietet Titel VII des Civil Rights Act von 1964 Arbeitgebern, bei der Einstellung, Entlassung oder Beschäftigungsbedingungen aufgrund von Rasse, Religion, Geschlecht, nationaler Herkunft oder Hautfarbe zu diskriminieren. Amerikaner über 40 Jahre finden einen ähnlichen Schutz im Age Discrimination in Employment Act (ADEA) und behinderte Amerikaner werden durch den Americans with Disabilities Act (ADA) geschützt.
Da diese Bürgerrechtsgesetze Diskriminierung in jedem Aspekt der Beschäftigung verbieten, von der Einstellung über die Entlassung bis hin zu Beförderungen und allem dazwischen, sind Tests oder Qualifikationen, die eine geschützte Gruppe von Menschen in unfairer Weise beeinträchtigen, nicht zulässig. Die einzige Ausnahme von dieser Regel besteht darin, dass ein berechtigter beruflicher Bedarf für den Test besteht, der nicht auf eine Weise gedeckt werden kann, die keine unterschiedlichen Auswirkungen hat. Ob ein triftiger Grund vorliegt, entscheiden im Einzelfall die Kommission für Chancengleichheit und Richter bzw Job und dass es keine andere Möglichkeit gab, diese Fähigkeit zu testen, die sich nicht nachteilig auf eine Klasse oder eine Gruppe von Menschen auswirkte oder sie einer anderen vorzog.
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie ein Test oder eine Beschäftigungsbedingung unterschiedliche Auswirkungen haben kann. Wenn es beispielsweise einen Test gibt, bei dem Kaukasier in jeder Situation deutlich besser abschneiden als Afroamerikaner, könnte der Test eine kulturelle Voreingenommenheit aufzeigen. Daher könnte der Test als unterschiedliche Auswirkungen angesehen werden und könnte somit einen Verstoß gegen die EEOC-Vorschriften darstellen.
Ein Test, bei dem Personen schweres Material heben müssen, könnte einen unterschiedlichen Einfluss auf das Geschlecht haben. Daher wäre ein solcher Test nur zulässig, wenn die Arbeit das regelmäßige Heben schwerer Gegenstände beinhaltet. Wenn der Job ein Schreibtischjob wäre, gäbe es keinen echten beruflichen Zweck für seine Verwaltung, und da er sich auf Frauen ganz unterschiedlich auswirkte, wäre er illegal. Damit die Klägerin obsiegen kann, müsste sie nachweisen, dass der Test erhebliche negative Auswirkungen auf die Personen in der geschützten Geschlechterklasse hatte.