FMLA significa Ley de Licencia Médica y Familiar, que se firmó en la ley de los Estados Unidos en 1993. La ley exige que ciertos empleadores permitan a sus empleados hasta 12 semanas de licencia no remunerada en cualquier período de 12 meses sin perder su trabajo. La licencia debe tomarse por razones cubiertas, que incluyen la adopción o el nacimiento de un nuevo bebé, una enfermedad grave del empleado o una enfermedad grave de un miembro de la familia inmediata del empleado. La familia inmediata incluye al cónyuge, hijo o padre del empleado. La ley fue enmendada en enero de 2009, extendiendo el tiempo permitido a 26 semanas para los empleados que cuidan a un miembro de la familia que está en servicio activo del ejército de los EE. UU.
El FMLA fue diseñado para proteger los trabajos de los empleados que se enfrentan a enfermedades graves y para permitir que los nuevos padres equilibren las demandas del trabajo y la vida en el hogar. Según la FMLA, un empleador cubierto debe retener el trabajo del empleado o proporcionar otro puesto que tenga las mismas responsabilidades y paga. Los beneficios del empleado también deben restablecerse una vez que él o ella regrese al trabajo, y la ley prohíbe cualquier tipo de acción de represalia por parte del empleador contra el empleado por tomarse una licencia.
Por lo general, se requiere que los empleados presenten documentación médica relacionada con la enfermedad o el nacimiento de un niño y la documentación de adopción si el permiso se toma para adopción. Su empresa generalmente solicitará al menos 30 días de aviso siempre que sea posible, para minimizar la interrupción de su ausencia en el flujo de trabajo de la empresa.
La FMLA no se aplica a todas las empresas y empleadores. Para estar cubierto por la ley, el empleador debe tener al menos 50 empleados dentro de un radio de 75 millas del lugar donde trabaja el empleado cubierto, o el lugar donde la empresa tiene su sede. Además, el empleado debe haber trabajado para el empleador durante al menos un año, y debe haber trabajado un mínimo de 1250 horas en los 12 meses anteriores.
Dado que la FMLA solo requiere que el empleador otorgue un permiso no remunerado, la decisión de pagar al empleado estará determinada por la política de la compañía. Si el empleado tiene vacaciones, feriados o tiempo de enfermedad pagado, algunas compañías requerirán que el empleado presente este tiempo a la ausencia de FMLA; debe consultar con su departamento de recursos humanos para obtener información específica sobre si califica para FMLA y cómo su empresa aplica las reglas de FMLA.
Si su lugar de trabajo no es un empleador cubierto, no están obligados a seguir las pautas de FMLA, pero muchas compañías más pequeñas tienen políticas de licencia similares para sus empleados. Además, algunas políticas de la compañía ofrecen beneficios más allá de los requisitos mínimos de FMLA. Desde la década de 1980, los empleadores de todos los tamaños, para retener personal de calidad, se han vuelto más complacientes con los empleados que crían y cuidan a las familias. Si se enfrenta a una enfermedad grave, consulte con su supervisor acerca de cómo su empresa puede ayudarlo a mantener su puesto mientras está enfermo.
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