La teoria della motivazione al risultato fa parte del paradigma dei tre bisogni identificato dallo psicologo David McClelland nella sua ricerca sulle dinamiche del posto di lavoro e sui diversi tipi di personalità che si possono trovare negli ambienti di lavoro. Ha determinato che diversi livelli di bisogni di successo, autorità e affiliazione interagivano e modellavano personalità molto diverse. Alcuni salirebbero più naturalmente a posizioni di leadership, mentre altri potrebbero preferire ruoli di supporto più subordinati. Le proporzioni di questi bisogni potrebbero anche influenzare il comportamento e le risposte alle situazioni sociali sul posto di lavoro.
Numerosi psicologi sociali hanno studiato la necessità di successo nelle popolazioni umane e il modo in cui influisce sui comportamenti. Le persone spesso sperimentano ricompense sia interne che esterne quando realizzano qualcosa. Questo può aumentare il bisogno nel tempo, poiché le persone cercano esperienze che creano ricompense, perché le ricompense le fanno sentire bene. McClelland riteneva che questa esigenza giocasse un ruolo fondamentale nello sviluppo di rapporti specifici sulla personalità e lo considerò quando sviluppò la teoria della motivazione al successo.
Secondo la teoria della motivazione al successo, un dipendente con un alto bisogno di successo può tendere ad essere più indipendente e orientato agli obiettivi. Questi membri del personale si concentrano su ciò che possono realizzare e potrebbero non essere così attenti ad altri problemi sul posto di lavoro. I livelli più bassi possono creare un buon leader che è orientato agli obiettivi e in grado di mantenere una squadra in carreggiata, senza essere aggressivo o sgradevole. Livelli molto bassi possono comportare una mancanza di motivazione, poiché il dipendente non prova alcun senso di ricompensa dopo aver terminato i progetti o impegnato in altre attività.
McClelland sentiva che questo interagiva con il bisogno di autorità, che poteva contribuire a un’ascesa al potere, così come con il bisogno di affiliazione e associazione con altre persone. La sua teoria della motivazione al successo suggeriva che i datori di lavoro potevano esaminare i membri del personale in entrata per determinare se erano adatti e per capire dove assegnarli. Un membro del personale con un alto bisogno di successo potrebbe languire in un reparto e prosperare in un altro, e trovare un posto appropriato per un nuovo dipendente potrebbe promuovere il benessere generale e la soddisfazione sul lavoro.
Come molte teorie psicologiche, la teoria della motivazione al successo si basa sulla precedente comprensione della psicologia sociale e delle motivazioni interne. I ricercatori interessati a questo argomento possono utilizzare strumenti come sondaggi e studi osservazionali per vedere come si manifestano i diversi tipi di personalità sul posto di lavoro. Possono ideare test di screening per aiutare i datori di lavoro a collocare i dipendenti in modo più accurato ed efficace e possono eseguire studi di follow-up per vedere il successo dei loro sforzi a lungo termine.