Der Bradford-Faktor oder die Bradford-Formel ist eine Theorie über den störenden Einfluss auf das Produktivitätsniveau durch kurzfristige und ungeplante Abwesenheiten von Mitarbeitern. Es wird auf Forschungen zurückgeführt, die in den 1980er Jahren an der University of Bradford in West Yorkshire, England, durchgeführt wurden. Die offizielle Formel lautet B = S2 x D, wobei B der Bradford-Score ist, S die Anzahl der aufeinanderfolgenden Abwesenheitszeiten pro Person über einen festgelegten Zeitraum und D die Gesamtzahl der Abwesenheitstage während der Gleiche Periode.
Je höher die Punktzahl, desto störender wird ein Mitarbeiter für das Unternehmen wahrgenommen. Ein Mitarbeiter kann jedoch an mehreren Tagen abwesend sein und eine niedrigere Punktzahl aufweisen als jemand anderer, wenn die meisten dieser Tage aufeinanderfolgend sind. Dies liegt daran, dass Abwesenheiten, die in Gruppen von aufeinanderfolgenden Tagen auftreten, die Unternehmensproduktivität insgesamt weniger beeinträchtigen als zufällig verteilte, einzelne Abwesenheitstage.
Fehlzeitenberechnungen, die den Bradford-Faktor verwenden, können von Personalabteilungen verwendet werden, um die Ursachen zu ermitteln und Fehlzeiten im Allgemeinen zu reduzieren. Trotz dieses allgemeinen Vorteils des Ansatzes haben behinderte Arbeitnehmer oft Abwesenheiten außerhalb ihrer Kontrolle, und die Berechnungen können diskriminierend sein. Aus diesem Grund wurde 1995 ein Gesetz wie der British Disability Discrimination Act (DDA) von 2005 überarbeitet und schützt Mitarbeiter vor unangemessenen Disziplinarmaßnahmen wegen negativer Bewertungen, für die sie nicht direkt verantwortlich waren.
Ein Score von 250 oder höher wird als einer der Hauptauslöser des Bradford-Faktors für schwere Abwesenheit angesehen. Wenn solche hohen Werte auftreten, werden sie am besten im Lichte von Vorstellungsgesprächen zur Arbeitsaufnahme und Besprechungen mit Produktionsleitern bewertet, sodass die Punktzahl allein keine Entscheidungsgrundlage ist. Der Bereich, in dem Bradford-Faktor-Berechnungen einen klaren Einfluss auf die Arbeitszeit zu haben scheinen, liegt in Call-Center-Umgebungen, in denen die Planung für Spitzenzeiten genau geplant wird. Kurzfristige, ungeplante Abwesenheiten wirken auch für noch berufstätige Mitarbeiter wie Kurzurlaub und können ein Umfeld schaffen, das die Fehlzeiten insgesamt erhöht. Im Gegensatz dazu erscheinen lange Abwesenheiten, die zu erheblichen Lohn- und Aufstiegschancen führen, von anderen Mitarbeitern oft mehr gerechtfertigt und sind daher insgesamt weniger störend.
Die Verwendung der Bradford-Faktor-Formel zur Überwachung der Fehlzeiten und der Austausch der Ergebnisse mit den Mitarbeitern scheint die Fehlzeiten auf systemweiter Ebene um durchschnittlich 20 % zu reduzieren. Ob dies durchaus sinnvoll ist, darf jedoch bezweifelt werden, da die meisten Kurzzeitabsenzen mit der Nutzung als Krankenstand begründet werden. Die Motivation von Mitarbeitern, im Krankheitsfall zur Arbeit zu kommen, kann tatsächlich zu längeren Abwesenheiten beitragen, die die Bradford-Faktor-Formel nicht so streng bestraft und daher einen blinden Fleck hat. Formeln des Personalmanagements können daher kontraproduktiv sein, wenn kranke und behinderte Mitarbeiter gezwungen werden, eine Arbeit aufzunehmen, wenn sie nicht voll in der Lage sind, ihre Aufgaben zu erfüllen, und sie müssen mit gesundem Menschenverstand und Vorsicht verwendet werden.