Culture Change Management ist ein stark strukturierter organisatorischer Prozess, der darauf abzielt, eine Arbeitsplatzkultur von ihrem aktuellen Zustand in einen erwünschteren Zustand zu transformieren. Es geht darum, die Mitarbeiter zu ermutigen, positive Veränderungen in der Arbeitsatmosphäre anzunehmen. Der vielleicht wichtigste Schritt im Management des Kulturwandels besteht darin, Barrieren für Veränderungen zu identifizieren und zu beseitigen, die am alten Arbeitsplatz zu finden sind.
Ein giftiger Arbeitsplatz schadet dem Erfolg eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter. Change Management beginnt, wenn deutlich wird, dass die Arbeitsplatzkultur zum Wohle des Unternehmens verändert werden muss. In der Vergangenheit war es einfach, Veränderungen zu diktieren – Manager teilten den Mitarbeitern verschiedene neue Initiativen mit, die Befehle befolgten und ohne Fragen ausführten. Aufgrund der Befähigung moderner Mitarbeiter ist es heute viel wahrscheinlicher, dass Arbeitnehmer Veränderungen im Unternehmen hinterfragen und darüber nachdenken, wie sich diese Veränderungen auf sie persönlich auswirken.
Aktuelle Praktiken sind das Ergebnis einer Kombination zweier Methoden – einer mechanischen Perspektive auf den Wandel und einer menschlichen Perspektive auf den Wandel. Die mechanische Perspektive konzentriert sich auf quantifizierbare Aspekte eines Unternehmens, die verbessert werden können – Jobfunktionen, spezifische Prozesse oder das A und O einer Unternehmensstrategie. Dies unterscheidet sich von der menschlichen Perspektive dadurch, dass diese stärker auf die interne Psychologie des einzelnen Mitarbeiters und die Förderung des persönlichen Change Managements fokussiert.
Die mechanische Perspektive versucht auch, geschäftliche Belange zu reformieren, während die menschliche Perspektive persönliche Veränderungen fördert und den Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen abhält. Kennzahlen zu Unternehmensleistung und -wachstum sind die wichtigsten Methoden, um den Erfolg eines eher mechanischen Ansatzes für das Management von Kulturänderungen zu messen. Leistungsindikatoren der Mitarbeiter wie Fluktuationsrate, Produktivitätsrate und qualitative Angaben zur Arbeitszufriedenheit sind die wichtigsten Erfolgsmaßstäbe für den menschlicheren Ansatz.
Die Kombination dieser beiden Perspektiven hilft Unternehmen, sich besser auf eine Strategie für das Management von Kulturveränderungen vorzubereiten und diese umzusetzen. Unternehmen müssen erkennen und bewerten, welche Prozesse, Systeme und Unternehmensziele geklärt und verbessert werden müssen. Gleichzeitig sind sie aber auch bereit, Mitarbeiter durch diese Veränderungen entsprechend den von den Mitarbeitern gewohnten Unternehmenswerten zu coachen.
In der Praxis beinhaltet ein erfolgreiches Kulturänderungsmanagement eine klare Kommunikation darüber, was genau geändert wird und welche Details diese Änderungen haben. Die Kommunikation der Gründe für die Umsetzung ist entscheidend. Die Schulung und Beratung der Mitarbeiter über ihre neuen Rollen und Ziele ist von größter Bedeutung. Change Manager müssen auch ständig nach unzufriedenen Mitarbeitern Ausschau halten, ihre Bedenken anhören und sie vom Nutzen der vorgeschlagenen Pläne überzeugen.