Es gibt mindestens vier verschiedene Theorien der Arbeitszufriedenheit, jede mit der Absicht, Licht ins Dunkel zu bringen und zu erklären, wie Menschen mit ihrem Beruf Zufriedenheit und Erfüllung finden. Das Aufkommen dieser Theorien drückt den Gedanken aus, dass Jobs nicht nur als Mittel zum Lebensunterhalt angesehen werden, sondern auch als wichtige Erweiterung der Identität einer Person und damit ihres Glücks. Es wird auch beobachtet, dass Menschen mit einer hohen Arbeitszufriedenheit tendenziell produktiver sind und in ihrem gewählten Beruf erfolgreich sind. Einige gängige Theorien der Arbeitszufriedenheit sind die Affekttheorie, die Zwei-Faktoren-Theorie, die Dispositionstheorie und das Modell der Arbeitsmerkmale.
Unter den Theorien der Arbeitszufriedenheit ist die „Range of Affect“-Theorie oder einfach die Affect-Theorie die wohl bekannteste. Das Prinzip hinter dieser Theorie ist, dass die Arbeitszufriedenheit einer Person von zwei Faktoren abhängen kann: von den Erwartungen, die sie an eine Stelle hat, und den tatsächlichen Dingen, die sie in dieser Stelle erreichen wird. Je kleiner der Abstand zwischen diesen beiden ist, desto mehr Chancen hat er mit seiner Arbeit. Die Affekttheorie besagt auch, dass eine Person einem Aspekt der Arbeit mehr Priorität einräumt als den anderen Aspekten und dass ein bestimmter Aspekt ihre Zufriedenheit beeinflussen kann. Ein Mitarbeiter priorisiert beispielsweise soziale Verbindungen zu seinen Kollegen, und wenn dieser Faktor angemessen erfüllt wird, kann er eine größere Arbeitszufriedenheit erfahren.
Die Dispositionstheorie ist ebenfalls eine prominente Theorie in diesem Fach, und unter den anderen anerkannten Theorien zur Arbeitszufriedenheit ist sie wahrscheinlich die einzige, die sich ausschließlich auf die natürliche Veranlagung einer Person konzentriert. Diese Theorie besagt, dass die eigene Persönlichkeit eine wichtige Determinante für die Zufriedenheit der Person mit der Arbeit ist. Beispielsweise kann eine introvertierte Person, die dazu neigt, ein geringeres Selbstwertgefühl zu haben, eine geringe Arbeitszufriedenheit erfahren. Eine Person jedoch, die eine interne Kontrolle hat und glaubt, der Kapitän ihres eigenen Schiffes zu sein, kann ein höheres Maß an Arbeitszufriedenheit haben.
Eine der Theorien der Arbeitszufriedenheit, die sogenannte Zwei-Faktoren-Theorie, wies auf zwei Faktoren hin, die einen Mitarbeiter in seinem Job zufrieden stellen und unzufrieden machen können. Der erste Faktor wären die Motivationsfaktoren, die einen Mitarbeiter zu einer besseren Arbeitsleistung und damit zu Zufriedenheit ermutigen würden. Zu diesen Faktoren können Stellenbeförderungen, Boni und öffentliche Anerkennung gehören. Der andere Faktor wären die Hygienefaktoren, die nicht unbedingt motivierend sind, aber Unzufriedenheit hervorrufen würden, wenn sie unzureichend wären. Beispiele hierfür sind nichtfinanzielle Leistungen an Arbeitnehmer, die Unternehmensrichtlinien und das allgemeine Umfeld des Arbeitsplatzes.
Eine andere Theorie ist das Job Characteristics Model, wahrscheinlich eine der am stärksten berufsorientierten Theorien der Arbeitszufriedenheit. Dieses Modell listet fünf Merkmale eines Jobs auf, die eine Person beeinflussen können, von denen drei – Vielfalt der Fähigkeiten, Aufgabenidentität, Aufgabenbedeutung – die Wahrnehmung eines Mitarbeiters davon beeinflussen können, wie sinnvoll die Arbeit ist. Das vierte Merkmal wäre „Autonomie“; Je mehr Selbständigkeit ein Mitarbeiter erfährt, desto mehr Verantwortungsgefühle treten auf. Der letzte Faktor ist das Feedback oder die Bewertung, die vermittelt, wie gut ein Mitarbeiter seine Aufgaben erledigt.
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