Le salaire minimum et le travail des enfants sont deux domaines du droit du recrutement qui sont plus strictement réglementés et appliqués dans les pays industrialisés qu’ailleurs. Les démocraties ont également tendance à avoir des lois anti-discrimination, qui empêchent les employeurs de prendre des décisions sur la base de certains critères. Ces mêmes gouvernements imposent généralement des réglementations qui obligent les employeurs à établir des critères pour certains postes. Dans certains cas, la loi sur l’embauche réglemente même les vérifications des antécédents avant l’embauche.
Le droit du recrutement varie selon les juridictions. Dans certains endroits, il y a beaucoup plus de réglementations que dans d’autres. Par exemple, un pays industrialisé peut avoir un salaire minimum, mais pas un pays du tiers monde. Les lois sur le salaire minimum empêchent les employeurs d’embaucher des personnes pour un travail inférieur à un taux spécifié et sont utilisées pour empêcher les entreprises d’exploiter le besoin d’emploi des individus.
Une autre différence entre les pays industrialisés et sous-développés est la prévalence de la loi sur l’embauche pour protéger les enfants. Les pays industrialisés ont généralement des réglementations très strictes concernant les types de travail pour lesquels les mineurs peuvent être embauchés. Il peut également y avoir des restrictions sur les périodes de la journée où ils sont embauchés pour travailler. Ces lois visent généralement à garantir que les possibilités d’éducation ne sont pas compromises pour le travail.
L’imposition de restrictions supplémentaires sur qui est embauché pour quel type de poste peut être réglementée par la loi sur l’embauche. Les entreprises disposent généralement d’une grande liberté pour choisir les critères qui déterminent les meilleurs candidats pour les postes disponibles. Dans certains cas, cette liberté est limitée par des lois qui peuvent exiger certains types d’éducation pour les personnes occupant certains postes, ou elle peut interdire aux personnes ayant des antécédents particuliers d’occuper certains postes. Par exemple, la loi sur l’embauche peut interdire à un délinquant sexuel de travailler dans tout type d’établissement d’enseignement.
Les lois anti-discrimination limitent également la capacité d’un employeur à élaborer des critères pour prendre des décisions d’embauche. Ce sont des règles qui empêchent les employeurs d’offrir ou de refuser un emploi sur la base de caractéristiques telles que la religion et l’homosexualité. Bon nombre des facteurs considérés comme discriminatoires sont des choses qui ne peuvent pas être changées, comme le handicap, la race et l’origine ethnique. Les réglementations relatives à la discrimination ont également tendance à empêcher les entreprises d’élaborer des politiques ou d’attribuer des postes en fonction de ces caractéristiques. En vertu de ces lois, par exemple, une entreprise ne peut pas dire que chaque Afro-Américain embauché doit être limité à des postes dans la salle du courrier.
La loi sur l’embauche peut interdire aux employeurs d’exiger des individus qu’ils passent un test au détecteur de mensonges comme condition d’emploi. Certaines juridictions autorisent les tests de détecteurs de mensonges à une échelle limitée. Lorsque cela est autorisé, cependant, les circonstances peuvent être strictement définies par la loi.
Les employeurs sont souvent autorisés à effectuer des vérifications des antécédents des candidats avant de leur offrir des postes, mais la loi sur l’embauche peut déterminer comment cela se fait. Il peut exiger que les demandeurs soient informés que ces mesures seront prises et qu’ils signent des décharges pour certains types d’informations. La loi peut également limiter le type d’informations qui peuvent être recherchées.