L’effet Hawthorne fait référence à l’amélioration de la productivité d’un travailleur qui résulte de l’observation de la direction ou des chercheurs. Les données qui ont finalement abouti à cette conclusion provenaient d’expériences menées entre 1924 et 1932 dans l’usine de Hawthorne Works, propriété de la société Western Electric. Les expériences visaient à l’origine à déterminer comment différentes variables affectaient la production des travailleurs. L’effet Hawthorne, qui concerne les effets d’observation, n’était pas une des variables initialement testées ; les conclusions sur l’observation n’ont été tirées que plus tard, dans des analyses rétrospectives.
Les expériences originales à l’installation de Hawthorne Works ont testé une variété de facteurs différents. Les chercheurs qui ont mené cette recherche ont testé des éléments tels que l’espacement et le moment des pauses, le montant du paiement, la durée de la journée de travail et l’allocation de nourriture aux travailleurs. Le chercheur principal, Elton Mayo, a souligné que la productivité dépendait de la sociologie organisationnelle. Il a utilisé les résultats pour affirmer que des facteurs tels que les normes du lieu de travail et les relations avec les gestionnaires avaient un impact important sur la vitesse des travailleurs.
Ce n’est que dans l’analyse ultérieure des données que l’effet Hawthorne a été isolé et a reçu un nom spécifique. Henry Landsberger, en 1958, a publié un livre intitulé Hawthorne Revisited qui a nommé et décrit spécifiquement les effets de l’observation pure. Landsberger a également noté que les travailleurs semblaient travailler plus dur après tout changement de protocole, même si ce changement représentait simplement un retour à la procédure précédente.
L’effet Hawthorne a fourni le fondement théorique du domaine corporatif des relations humaines. Il a introduit l’idée que prêter attention aux travailleurs, même si cette attention est extrêmement passive, peut augmenter la motivation. L’idée de l’effet Hawthorne a ainsi fourni une justification à des couches de structure d’entreprise chargées non pas de gérer en soi, mais simplement de prêter attention.
L’existence de l’effet Hawthorne a également servi de signal d’alarme pour les chercheurs en sciences sociales. Plus précisément, cela indique qu’il faut prendre soin, lors de la conception d’expériences, de comparer un type de changement à un autre type de changement, plutôt qu’à aucun type de changement du tout. Sinon, une expérience pourrait associer un faux positif à une variable spécifique plutôt qu’à l’effet de la variation en général.
Des preuves ultérieures ont remis en question l’ampleur de l’effet Hawthorne. Un article récent publié dans The Economist suggère que l’effet Hawthorne lui-même ignore certaines autres caractéristiques d’une expérience. Par exemple, si les variables sont toujours modifiées au cours du week-end, les modifications attribuées à l’effet Hawthorne se produisent toujours le lundi. L’article suggère que l’augmentation de la productivité se produit toujours le lundi, indépendamment de l’observation expérimentale. Néanmoins, l’effet Hawthorne est devenu un principe fondamental de la psychologie et de la sociologie de l’entreprise.