Les qualifications professionnelles de bonne foi sont des compétences, des talents ou des attributs qui sont nécessaires à l’exercice d’un emploi. Ils constituent un élément important du droit du travail aux États-Unis car ils prévoient une exemption pour les employeurs, dans certains cas, des accusations de discrimination illégale. D’un autre côté, de nombreuses descriptions de poste ont été contestées avec succès parce qu’elles comportaient des exigences d’emploi discriminatoires qui n’étaient pas des qualifications professionnelles de bonne foi.
Avant le Civil Rights Act de 1964, les employeurs aux États-Unis disposaient d’une grande latitude pour définir les qualifications que les candidats doivent remplir lorsqu’ils postulent pour un emploi. Les qualifications les plus courantes étaient le sexe et la race — les employeurs spécifiaient fréquemment que les candidats devaient être des hommes ou, dans certains cas, des femmes. En ce qui concerne la race, les qualifications étaient plus souvent exclusives. Les exclusions fondées sur la race étaient plus difficiles à cerner, car de nombreux employeurs ne prenaient pas la peine de spécifier la race sur une offre d’emploi, mais ils n’embaucheraient tout simplement pas de candidats qui ne répondraient pas à leurs qualifications.
Le Civil Rights Act de 1964 interdisait la discrimination dans l’emploi fondée sur la religion, le sexe, la race, l’âge et l’origine nationale, sauf lorsqu’elles constituaient des qualifications professionnelles de bonne foi. Ainsi, les employeurs faisant de la publicité pour des secrétaires ou des comptables ne pourraient plus spécifier que seules les candidatures féminines seraient prises en considération, tout comme les soins infirmiers ne seraient plus réservés aux femmes. La règle va au-delà du sexe et de la race, cependant. Par exemple, une organisation religieuse peut exiger que son clergé soit membre de sa confession, et peut également étendre cette exigence aux enseignants de son école. Il ne peut cependant pas imposer cette exigence aux jardiniers ou au personnel d’entretien, car leur capacité à faire leur travail ne serait pas affectée par leur appartenance à une religion ou à une autre.
La discrimination fondée sur l’âge est également autorisée dans certaines circonstances. Les compagnies aériennes sont en mesure d’imposer des âges de retraite obligatoires à leurs pilotes car elles ont pu prouver qu’avec l’âge, elles ont perdu certaines des qualités qui faisaient d’eux de bons pilotes lorsqu’elles étaient plus jeunes, telles que le temps de réaction en cas d’urgence, l’endurance et l’acuité visuelle. Cependant, ils ne sont plus autorisés à imposer à leurs agents de bord des exigences telles que le sexe, la taille, le poids et même l’état matrimonial. Il existe également des exigences professionnelles justifiées dans certains emplois de la sécurité publique. Par exemple, les handicaps physiques sont généralement des motifs de rejet des candidats à de nombreux emplois dans l’application de la loi et la lutte contre les incendies, et les départements offrant ces emplois sont autorisés à imposer des exigences d’âge maximum là où ils sont généralement interdits dans la plupart des autres professions.
Le divertissement est un autre domaine où les qualifications professionnelles de bonne foi peuvent violer les lois sur la discrimination. Les agences de publicité, par exemple, peuvent être assez spécifiques dans la définition des qualifications lors de l’embauche de mannequins, et les sociétés de théâtre et de cinéma sont autorisées à embaucher des acteurs qui se conforment aux descriptions des personnages. Les ligues sportives professionnelles et universitaires sont également autorisées à discriminer sur la base du sexe.
Ainsi, un employeur peut énumérer toutes les exigences pour un emploi, mais s’ils violent la loi, l’employeur doit être prêt à prouver qu’il s’agit de véritables qualifications professionnelles en termes d’exécution réelle du travail. Cela constitue une défense complète contre les accusations d’embauche discriminatoire. D’un autre côté, les employeurs sont autorisés à exiger que les demandeurs d’emploi possèdent d’autres qualifications qui n’ont rien à voir avec le travail, tant qu’ils ne font pas de discrimination illégale. Un employeur peut donc exiger que les candidats à des postes de bureau aient des diplômes universitaires ou que tous les candidats se soumettent à des vérifications de crédit, même s’il est évident qu’ils n’ont rien à voir avec l’exécution compétente du travail.