Wie bei anderen Arten der Mediation ist die Arbeitsschiedsgerichtsbarkeit eine Methode, mit der verschiedene Meinungsverschiedenheiten beigelegt werden können. Es kann für verschiedene Zwecke verwendet werden, z. B. um mehr Leistungen an Arbeitnehmer zu erhalten oder einen Vertragsstreit beizulegen. In einigen Fällen kann es vom Arbeitgeber verwendet werden, um die Zurückstufung oder Kündigung eines Arbeitnehmers zu rechtfertigen, sobald ein ordnungsgemäßes Verfahren erfüllt ist. Es gibt viele andere Probleme, die mit dieser Methode gelöst werden können.
Klagen können sehr zeitaufwändig und teuer sein, daher versuchen einige Unternehmen, anstelle einer gerichtlichen Intervention ein Arbeitsschiedsverfahren einzusetzen. Auch wenn eine externe Rechtsberatung erforderlich ist, kann es immer noch kostengünstiger sein, ein Schiedsverfahren in Anspruch zu nehmen. Es gibt eine Reihe anderer Gründe dafür, einschließlich der Möglichkeit, solche Angelegenheiten vertraulicher zu behandeln.
Gerichtsverfahren werden öffentlich, sofern sie nicht von einem Richter besiegelt werden. Die Aufzeichnungen zu Arbeitsschiedsgerichten sind möglicherweise weniger öffentlich, wenn auch nicht vollständig vertraulich. Dies ist eines der von den Gegnern umstrittenen Themen.
In vielen Fällen können sich Mitarbeiter die Kosten für die Beauftragung eines Anwalts und die Verfolgung eines Rechtsstreits nicht leisten, sodass sie einem Arbeitsschiedsverfahren zustimmen, um eine Lösung zu finden. Wenn die Mediation fair und unparteiisch ist, können die Parteien möglicherweise einen vernünftigen Kompromiss erzielen. Wird eine interne Schiedsgerichtsbarkeit angewandt, können die Regeln so formuliert werden, dass sie den Arbeitgeber begünstigen. Eine objektive, externe Quelle für eine alternative Streitbeilegung erscheint fairer und würde möglicherweise zu einem größeren Erfolg bei der Erzielung einer akzeptablen Beilegung führen.
Einige Unternehmen verlangen von ihren Mitarbeitern sogar, dass sie sich bereit erklären, an einer Zwangsarbeitsschiedsgerichtsbarkeit teilzunehmen, anstatt mögliche Streitigkeiten vor Gericht zu bringen. Solche Bestimmungen können in einen vorvertraglichen Vertrag aufgenommen werden. Die Annahme kann obligatorisch sein, bevor eine Person eingestellt wird. Während es in der Regel für ein Unternehmen sinnvoll ist, eine Arbeitsschiedsgerichtsbarkeit anzubieten, gibt es auch solche, die die Zwangsaufnahme anfechten.
Potenzielle Mitarbeiter müssen sich über die besonderen Verfahren und Quellen informieren, die das Unternehmen für die Arbeitsvermittlung verwendet. Stellen Sie sicher, dass die Methoden fair gestaltet sind und die Mediatoren unparteiisch sind, bevor Sie eine solche Vereinbarung unterzeichnen. Es ist auch ratsam zu überlegen, ob eine solche Vereinbarung zu Beginn sinnvoll ist, wenn ein Streitfall noch nicht entstanden ist. Es gibt keine wirkliche Möglichkeit, im Voraus zu bestimmen, ob er oder sie die Art eines Arbeitsstreits lieber im Konferenzraum als im Gerichtssaal beilegen würde.