Die Theorie der Leistungsmotivation ist Teil des Paradigmas der drei Bedürfnisse, das der Psychologe David McClelland in seiner Forschung zur Arbeitsplatzdynamik und den verschiedenen Persönlichkeitstypen, die in Arbeitsumgebungen zu finden sind, identifiziert hat. Er stellte fest, dass unterschiedliche Leistungs-, Autoritäts- und Zugehörigkeitsbedürfnisse zusammenspielen und sehr unterschiedliche Persönlichkeiten formen. Einige würden natürlicher in Führungspositionen aufsteigen, während andere eher untergeordnete unterstützende Rollen bevorzugen. Der Anteil dieser Bedürfnisse könnte auch das Verhalten und die Reaktionen auf soziale Situationen am Arbeitsplatz beeinflussen.
Zahlreiche Sozialpsychologen haben den Bedarf an Leistung in der menschlichen Bevölkerung und die Art und Weise, wie er sich auf das Verhalten auswirkt, untersucht. Menschen erleben oft sowohl interne als auch externe Belohnungen, wenn sie etwas erreichen. Dies kann den Bedarf im Laufe der Zeit erhöhen, da Menschen nach Erfahrungen suchen, die Belohnungen schaffen, da sie sich durch Belohnungen gut fühlen. McClelland glaubte, dass dieses Bedürfnis eine entscheidende Rolle bei der Entwicklung spezifischer Persönlichkeitsberichte spielte und berücksichtigte dies bei der Entwicklung der Leistungsmotivationstheorie.
Im Rahmen der Leistungsmotivationstheorie kann ein Mitarbeiter mit hohem Leistungsbedarf tendenziell unabhängiger und zielorientierter sein. Diese Mitarbeiter konzentrieren sich auf das, was sie erreichen können, und sind möglicherweise nicht so aufmerksam auf andere Probleme am Arbeitsplatz. Niedrigere Ebenen können eine gute Führungskraft hervorbringen, die zielorientiert ist und in der Lage ist, ein Team auf Kurs zu halten, ohne aggressiv oder unangenehm zu sein. Sehr niedrige Werte können zu mangelnder Motivation führen, da der Mitarbeiter nach Abschluss von Projekten oder anderen Aktivitäten kein Gefühl der Belohnung verspürt.
McClelland war der Meinung, dass dies mit dem Bedürfnis nach Autorität interagierte, das zu einem Aufstieg an die Macht beitragen könnte, sowie mit dem Bedürfnis nach Zugehörigkeit und Verbindung mit anderen Menschen. Seine Theorie der Leistungsmotivation schlug vor, dass Arbeitgeber neue Mitarbeiter überprüfen könnten, um festzustellen, ob sie gut passen, und herauszufinden, wo sie eingesetzt werden sollten. Ein Mitarbeiter mit hohem Leistungsbedarf kann in einer Abteilung schmachten und in einer anderen erfolgreich sein, und die Suche nach einem geeigneten Arbeitsplatz für einen neuen Mitarbeiter kann das allgemeine Wohlbefinden und die Arbeitszufriedenheit fördern.
Wie viele psychologische Theorien baut die Leistungsmotivationstheorie auf dem bisherigen Verständnis der Sozialpsychologie und der inneren Motivationen auf. Forscher, die sich für dieses Thema interessieren, können Tools wie Umfragen und Beobachtungsstudien verwenden, um zu sehen, wie sich unterschiedliche Persönlichkeitstypen am Arbeitsplatz auswirken. Sie können Screening-Tests entwickeln, um Arbeitgebern zu helfen, Mitarbeiter genauer und effektiver zu vermitteln, und können Folgestudien durchführen, um zu sehen, wie erfolgreich ihre Bemühungen auf lange Sicht sind.