Esencialmente, las pr?cticas de gesti?n del cambio se centran en el uso de recursos, t?cnicas y procesos que pueden ayudar a las organizaciones a implementar una iniciativa de cambio para mejorar el rendimiento y la eficiencia. Si bien el alcance puede diferir entre las organizaciones, las pr?cticas de gesti?n del cambio generalmente motivan a las personas y crean una visi?n para la iniciativa a trav?s de la comunicaci?n continua. Las partes interesadas clave que se unen (sindicatos, gerentes y ejecutivos de alto nivel tienen inter?s en los cambios propuestos) pueden alentar un compromiso para cumplir con la iniciativa de cambio. La mayor?a de las organizaciones consideran que la transici?n es manejable y el impulso para el cambio se mantiene con sistemas de soporte adecuados durante cada fase del proceso de gesti?n del cambio.
Para las pr?cticas de gesti?n del cambio m?s exitosas, tener un enfoque sistem?tico generalmente lleva a un grupo a completar una iniciativa de cambio. Administrar el cambio de manera efectiva generalmente implica tener pautas para la transici?n de cada parte del proceso de administraci?n del cambio. Establecer reglas puede hacer que la iniciativa de cambio avance sin problemas, debilitando un impacto adverso para los sistemas y las personas que son parte del cambio.
Un agente de cambio designado, la persona o grupo normalmente responsable de dirigir, desarrollar e implementar los planes de cambio, podr?a crear un entorno en el que se acepte la necesidad de cambio. En general, la comunicaci?n de gesti?n del cambio en curso crea un camino para que el agente de cambio demuestre que la iniciativa de cambio conducir? a mejoras. A trav?s de la motivaci?n, la determinaci?n de la preparaci?n y el reconocimiento de la resistencia al cambio, la ansiedad sobre las consecuencias desconocidas a menudo se alivia.
Crear una visi?n para el cambio necesario es otro elemento en las pr?cticas de gesti?n del cambio. Esta pr?ctica ayuda a articular el prop?sito central de la iniciativa de cambio. La visi?n puede eliminar la incertidumbre y energizar a las personas para que se comprometan a apoyar una iniciativa de cambio exitosa. Brindar una visi?n para implementar el cambio tambi?n puede aclarar los beneficios para las personas m?s afectadas.
Es posible eliminar la barrera para obtener el apoyo de las partes interesadas a medida que el grupo se une alrededor de la visi?n. Algunas organizaciones tienen individuos o grupos que pueden influir en una iniciativa de cambio positiva o negativamente. Con la aceptaci?n de las partes interesadas, el proceso de gesti?n del cambio puede tener una mejor oportunidad de ser exitoso.
Tener a todos a bordo para el cambio propuesto puede ser contraproducente sin un sistema para gestionar la transici?n. Los eventos espec?ficos o hitos que progresan de las condiciones actuales a futuras propuestas en la iniciativa de cambio generalmente deben tener lugar para una transici?n exitosa. La mayor?a de las pr?cticas exitosas de gesti?n del cambio generalmente incluyen un plan de actividades centrado en tareas que vincular?n las prioridades asociadas con el cambio.
A medida que ocurren las actividades, las pr?cticas de gesti?n del cambio tambi?n pueden requerir tareas que mantengan el impulso al reforzar los objetivos finales del cambio. La emoci?n inicial del grupo podr?a disiparse si surge un problema durante los cambios operativos o estructurales. Tener recursos y sistemas de apoyo adecuados para abordar los problemas podr?a evitar causar un estancamiento al completar la iniciativa de cambio.
Inteligente de activos.