La f?rmula para el cambio es una ecuaci?n utilizada por los gerentes de negocios para implementar programas organizacionales para superar la inercia y mejorar la eficiencia y la productividad. Originalmente, la f?rmula para el cambio fue postulada por David Gleicher, profesor asociado de econom?a en la Universidad Adelphi, una universidad de artes liberales y ciencias en Long Island en Nueva York, Nueva York, en los Estados Unidos. Gleicher trabaj? con Richard Beckhard, pionero en el campo del desarrollo organizacional, en la creaci?n de la f?rmula original.
Conocida com?nmente como la f?rmula de Gleicher, la f?rmula original para el cambio fue C = (ABD)> X. En la ecuaci?n, C representa el cambio. Esto es igual a A, que es la insatisfacci?n actual en una organizaci?n, veces B, un deseo de un mejor estado de las condiciones, veces D, una lista de pasos pr?cticos para lograr el cambio. X es el costo que debe pagarse o superarse para que tenga lugar el cambio real.
Kathleen Dannemiller, cofundadora de Dannemiller Tyson Associates, una firma de gesti?n del cambio en los Estados Unidos, actualiz? la f?rmula para el cambio en 1992 en una f?rmula m?s simplificada que es ampliamente utilizada por las empresas. La nueva versi?n de la f?rmula para el cambio se escribi? como D x V x F x CL> R. D representaba la insatisfacci?n con las condiciones actuales, V para la visi?n de c?mo podr?an ser las cosas, F para los primeros pasos pr?cticos (primeros) hacia el cambio, y CL por liderazgo creativo para hacer que el proceso funcione. Todos estos elementos multiplicados tuvieron que vencer a R, representando resistencia, que el cambio tenga lugar y sea duradero.
Dado que las definiciones de cada elemento en las f?rmulas de Gleicher y Dannemiller son subjetivas, la f?rmula para el cambio cae dentro de la categor?a de gesti?n de recursos humanos. Cualquier aplicaci?n formulada de cambio en un entorno empresarial est? sujeta al car?cter, las personalidades y las motivaciones ?nicas de las personas involucradas. La gesti?n del cambio es un intento de dar cuenta de esto y, sin embargo, hacer cambios estructurados de personas que trabajan como equipos posible de una manera predecible.
Conceptos como la f?rmula para el cambio funcionan teniendo en cuenta el hecho de que, dadas las estad?sticas comunes en la comunidad del programa de cambio, el 75% de todos los intentos de cambio sistem?tico de una organizaci?n fracasan. El conocimiento de esto tanto en la versi?n inicial como en la posterior de la f?rmula para el cambio se refleja cuando la resistencia (R) no se supera lo suficiente, o el costo del cambio (X) no se paga y el cambio no ocurre o no perdura. Permitir el fracaso en las ideas desarrolladas por Gleicher y refinadas por Dannemiller puede hacer que la f?rmula del cambio sea aplicable tambi?n m?s all? de la sala de juntas de negocios.
Muchas veces, la falta de cambio se atribuye a la inercia en el entorno actual, y / o al hecho de que la visi?n del liderazgo de lo que otros en la organizaci?n quieren es defectuosa. Un ejemplo dado de un fracaso de la visi?n de liderazgo por Mark Eaton, defensor del programa de cambio del Reino Unido, se denomina «La mentalidad de Somme» en referencia a la batalla de Somme de la Primera Guerra Mundial en julio de 1916, que fue el peor d?a de p?rdidas en la guerra. para el ej?rcito brit?nico Los l?deres en ese momento pensaron que la batalla ser?a f?cil, y descartaron las repetidas cuentas de soldados que regresaron del frente que declararon que las defensas alemanas estaban intactas. En cambio, reforzaron su visi?n del cambio al creer en relatos raros al regresar soldados que afirmaron que la ofensiva brit?nica estaba teniendo ?xito, lo que finalmente result? en la p?rdida de 60,000 bajas inglesas en un d?a.
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