Die Arbeitsleistung ist die Gesamtsumme der Ausführung der zugewiesenen Aufgaben einer Arbeitskraft. Das Gruppieren, Zuweisen, Analysieren und Bewerten der Arbeitsleistung einer Arbeitskraft erfordert im Allgemeinen Personalexpertise. Auch Führungskräfte können aufgrund ihrer Kenntnisse der Gesamtproduktion und des Arbeitsablaufs in diese Verantwortungsbereiche eingebunden werden.
Arbeitsnormen quantifizieren die Arbeitsleistung in objektiver und subjektiver Hinsicht und verwenden in der Regel Benchmarks, um zu beurteilen, wie gut der Arbeitnehmer die Erwartungen des Arbeitgebers über einen bestimmten Zeitraum erfüllt hat. In Produktionsumgebungen können diese Benchmarks auf leicht messbare Ergebnisse ausgerichtet sein, wie z. B. die Bewertung, wie gut die Arbeit eines einzelnen Mitarbeiters eine bestimmte Produktionsquote erfüllt. Bei Servicejobs können die Ergebnisse spezifisch sein, basierend auf Kriterien wie der Anzahl der Kunden, die sich beschwert haben, oder einem Umsatzrückgang. Die genaue Leistungsbewertung in diesen Situationen ist jedoch oft schwieriger als in Fertigungsumgebungen, in denen die individuelle Leistung mathematisch gemessen werden kann. In beiden Fällen wird häufig auch die Gesamteinstellung einer Person bewertet.
Bei Tätigkeiten mit vielen Mitarbeitern kann es eine separate Abteilung oder sogar mehrere Abteilungen innerhalb der Organisation geben, die für die Bewertung der Arbeitsleistung verantwortlich sind. In kleineren Organisationen können es nur wenige Personen sein, oder sogar eine Person in einer sehr kleinen Organisation oder einem sehr kleinen Unternehmen. Wenn Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglieder sind, können Stellenanforderungen und Arbeitsplatzbewertungen von der Gewerkschaft ausgehandelt werden. In solchen Fällen haben Manager weniger Flexibilität, diese Anforderungen zu ändern.
Das Management verwendet Daten aus Leistungsbewertungen, um operative Entscheidungen zu treffen, die die Produktivität steigern. Da menschliches Verhalten eine große Komponente der Arbeitsleistung ist, besteht eine Führungsaufgabe darin, sicherzustellen, dass die Arbeitsstandards nicht nur genau zu den Produktionsaufgaben passen, sondern auch, dass das Fachwissen des Einzelnen gut zu den Aufgaben passt. Wenn ein Arbeitnehmer eine Leistungsbewertung nicht erreicht, kann das Problem darin liegen, dass die Stellenbeschreibung nicht mit dem Arbeitnehmer übereinstimmt. Dies kann vorkommen, wenn sich die Aufgaben einer bestimmten Position im Laufe der Zeit langsam entwickeln.
Wenn zwischen den beiden Lücken bestehen, kann eine zusätzliche Berufsausbildung oder eine Überarbeitung der Trainingsprotokolle den Mangel beheben. Manchmal muss die Person in einen Bereich versetzt werden, der eine bessere Übereinstimmung bietet, oder die Person wird vom Arbeitgeber gekündigt und durch eine andere Person ersetzt. Die Bewertung der Arbeitsleistung erfolgt bei langjährigen Mitarbeitern in der Regel jährlich und häufiger im ersten Jahr eines neuen Mitarbeiters.
Bei der Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters gibt es Fallstricke, die Unternehmen zu vermeiden versuchen. Der unsachgemäße Umgang mit einer Bewertung kann dazu führen, dass die Arbeitsmoral eines Arbeitnehmers sinkt oder Feindschaft mit anderen Arbeitnehmern entsteht, die möglicherweise echte oder eingebildete Ungleichheit wahrnehmen. Die richtige Quantifizierung der Leistung durch objektive Maßnahmen kann einem Unternehmen helfen, einige dieser Fallstricke zu vermeiden.