Konventionelle Weisheit besagt, dass es einen starken Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung gibt. Das allgemeine Konzept ist, dass, wenn ein Mitarbeiter mit seiner Arbeitssituation zufrieden ist, die Effizienz dieses Mitarbeiters höher ist. Im Laufe der Jahre haben sich viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen an dieser Überzeugung gehalten und großen Wert auf die Zufriedenheit der Arbeitnehmer mit ihrem Arbeitsplatz gelegt, um das gewünschte Ergebnis einer höheren Produktivität auszulösen. Es gibt andere, die meinen, dass es keinen direkten Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung gibt, sondern dass die beiden indirekt aufgrund der Persönlichkeit des Arbeitnehmers und nicht aufgrund einer direkten Korrelation miteinander verbunden sind.
Die Volksweisheit stellt einen direkten Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung her. Wenn dem Mitarbeiter Aufgaben zugewiesen werden, die seinen Fähigkeiten entsprechen, in einem angemessenen Zeitraum erledigt werden können und den Mitarbeiter am Ende des Arbeitstages mit einem Erfolgserlebnis zurücklassen, ist die Idee, dass das Niveau die Leistung wird höher sein. Der Arbeitnehmer profitiert von einer gewissen persönlichen Befriedigung aus einer gut gemachten Arbeit, während der Arbeitgeber von einer gesteigerten Produktivität profitiert. Die Mitarbeiterzufriedenheit kann durch vom Arbeitgeber als Reaktion auf die Leistungssteigerung angebotene Belohnungen gesteigert werden, wie beispielsweise eine Erhöhung des Gehalts oder der Löhne, eine Beförderung oder eine andere Form der Anerkennung.
Umgekehrt wird angenommen, dass eine geringe Arbeitszufriedenheit direkt mit einer schlechten Arbeitsleistung zusammenhängt. Im Wesentlichen sinkt die Zufriedenheit mit der Arbeit stark, wenn einem Mitarbeiter Aufgaben außerhalb ihres Kompetenzbereichs zugewiesen werden und er Schwierigkeiten hat, diese Aufgaben zu bewältigen. Dies kann zu einer apathischen Haltung des Arbeitnehmers führen, die wiederum zu Leistungseinbußen und einem Verlust für den Arbeitgeber führt.
Befürworter der Idee, dass es einen direkten Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung gibt, weisen darauf hin, dass der Mitarbeiter durch die bestmögliche Nutzung der Fähigkeiten des Mitarbeiters durch die Zuweisung von Aufgaben, die diesen Talenten entsprechen, am Arbeitsplatz glücklicher ist und dieses Glück dadurch zeigt, dass er mehr ist produktiv. Darüber hinaus erhöht das Ergreifen von Maßnahmen zur Anerkennung und Belohnung von Mitarbeitern für ihre geleistete Arbeit wiederum die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber und trägt zur Zufriedenheit bei, wodurch die Voraussetzungen für ein anhaltend hohes Leistungsniveau geschaffen werden.
Eine Alternative zu diesem Verständnis des Zusammenhangs zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung konzentriert sich mehr darauf, dass die Denkweise und Einstellung des Arbeitnehmers der Faktor ist, der sowohl die Arbeitszufriedenheit als auch die Leistung beeinflusst. Im Rahmen dieser Theorie entscheidet letztlich die Persönlichkeit des Mitarbeiters darüber, wie glücklich ein Mensch mit seinem Job ist und wie viel Einsatz in die ihm übertragenen Aufgaben gesteckt wird. Attribute wie die emotionale Stabilität des Mitarbeiters, sein Selbstwertgefühl und sogar die allgemeine Arbeitsmoral des Einzelnen bestimmen, ob der Mitarbeiter mit der Arbeit zufrieden ist oder nicht und wie viel Aufwand betrieben wird, um eine optimale Leistung zu erbringen Ebenen. Mit diesem Verständnis sind Arbeitszufriedenheit und Leistung das Ergebnis der internen Prozesse des Arbeitnehmers und nicht direkt mit den Bemühungen eines Arbeitgebers verbunden, den Arbeitsplatz und die übertragenen Aufgaben für den Arbeitnehmer passend zu gestalten.
Die Debatte darüber, ob ein direkter Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung besteht oder einfach die Ergebnisse der eigenen Persönlichkeit und Denkweise des Mitarbeiters sind, wird seit einigen Jahren geführt und wird wahrscheinlich noch viele Jahre lang diskutiert werden. Da Forschungen zur Unterstützung beider Konzepte verwendet werden, beantworten Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen die Fragen in ihrem individuellen Umfeld eher basierend darauf, welche Denkweise der Arbeitnehmer an den Arbeitsplatz mitbringt, was der Arbeitgeber unternimmt, um den Arbeitnehmer für eine effektive Arbeit in diesem Umfeld auszurüsten, und wie beide die Rolle des anderen bei der Schaffung einer produktiven Arbeitsatmosphäre sehen. Aus diesem Grund ist eine einfache Antwort, die zu jeder Situation passt, möglicherweise nicht möglich.