El mejor plan estratégico de capacitación se desarrolla teniendo en cuenta los objetivos finales de la organización. Por esta razón, el plan más efectivo generalmente se creará después de que esta estrategia se haya definido bien. Luego se debe determinar qué personal necesita capacitación adicional para ejecutar la estrategia. Una vez que está claro qué tipo de capacitación se necesita, se puede desarrollar un plan.
Una de las primeras tareas de crear un plan estratégico de capacitación es determinar qué tareas requieren capacitación adicional de los empleados. Algunas tareas pueden llevarse a cabo por otros medios, tales como tutoría, cambios de personal y ajustes a la estructura organizacional. Este proceso puede reducir la posibilidad de seguir una capacitación que desperdicie recursos y, en última instancia, no fortalezca la organización.
Al hacer un plan estratégico de capacitación, la mayoría de las organizaciones también deberán considerar las restricciones financieras. Puede ser útil priorizar las necesidades de capacitación para determinar qué temas requieren mayor atención. Luego se puede decidir qué tipo de capacitación es necesaria a corto plazo y qué problemas se pueden abordar en un momento diferente.
Una vez que se ha decidido qué temas formarán parte del plan estratégico de capacitación, se debe decidir cómo se buscará cada elemento. Esto puede incluir la investigación de programas, la determinación de un presupuesto para capacitación y la creación de puntos de referencia y plazos para el progreso. Luego, se puede crear un cronograma que describa cuándo se completará cada tipo de capacitación y por qué empleados.
La creación de un plan estratégico de capacitación también incluye evaluar los pros y los contras de cada oportunidad de capacitación. Es aconsejable analizar cada programa en cuanto a contenido, estructura y efectividad para alcanzar el objetivo específico. Algunos programas contienen contenido superpuesto, por lo que también puede ser útil determinar si las necesidades de capacitación pueden racionalizarse al cumplir múltiples objetivos en un solo curso. También puede ser útil considerar cómo se cruzan las diferentes oportunidades de capacitación y si cambiar el orden en que se persiguen puede aumentar su efectividad.
Una vez que se ha desarrollado el plan estratégico de capacitación, puede ser útil evaluarlo periódicamente para determinar su efectividad en el avance de la organización hacia el logro de sus objetivos. Esto se puede hacer después de cada esfuerzo de capacitación para determinar si el programa ha logrado sus objetivos y si se necesita más capacitación. La revisión periódica de todos los esfuerzos de capacitación puede proporcionar una imagen más completa de qué progreso, si se está haciendo alguno, hacia los objetivos de la organización.
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