La administraci?n de salarios y salarios es el proceso de compensar a los empleados de una organizaci?n de acuerdo con las pol?ticas y procedimientos aceptados. Un componente importante de la pol?tica de una organizaci?n exitosa para administrar sueldos y salarios es monitorear y evaluar la compensaci?n de todos los empleados para garantizar que se les pague adecuadamente, tanto con respecto a los dem?s en la misma organizaci?n como al mercado en general. Este proceso es a menudo una funci?n integral del departamento de recursos humanos de la organizaci?n, pero en general, cuanto m?s grande es la organizaci?n, m?s probable es que sea manejada por un departamento separado.
El primer elemento de la administraci?n salarial y salarial, la n?mina peri?dica, es un componente cr?tico del funcionamiento de cualquier organizaci?n. Si la n?mina se procesa de manera incompetente, el empleador podr?a colapsar. Los presupuestos y planes personales de los empleados dependen de que se les pague regularmente, y si la compensaci?n llega tarde, es corta o falta, incluso una sola vez, la moral se ve gravemente afectada, al igual que la confianza en la estabilidad del empleador. Si un empleador utiliza los servicios de un servicio de n?mina de terceros o maneja todas las funciones de n?mina internamente, generalmente dedicar? recursos significativos para asegurarse de que los empleados reciban la cantidad correcta a tiempo.
El segundo elemento de la administraci?n salarial y salarial, monitorear y evaluar la compensaci?n de los empleados, es una funci?n continua. Esto incluye evaluar los elementos de cada trabajo en la organizaci?n y clasificarlo de acuerdo con una serie de criterios diferentes, incluida la naturaleza del trabajo en s?, la cantidad de supervisi?n necesaria, el esfuerzo f?sico normalmente asociado con el trabajo y la cantidad de capacitaci?n. necesario para hacer el trabajo de manera competente. La idea subyacente es determinar, lo m?s cerca posible, el valor de cada trabajo para el empleador, y compensar a los empleados en consecuencia. De vez en cuando, especialmente en ausencia de negociaci?n colectiva, los resultados de este proceso de monitoreo y evaluaci?n dar?n lugar a ajustes en los sueldos y salarios. En un entorno de negociaci?n colectiva, estas evaluaciones ser?n importantes para determinar dichos ajustes, aunque otras consideraciones pueden afectar los ajustes de sueldos y salarios.
En los Estados Unidos, los trabajos tambi?n se eval?an para determinar si est?n o no exentos de las leyes de salarios y horas en relaci?n con el pago de horas extras. La mayor?a de los trabajos de producci?n y administrativos, por ejemplo, se consideran no exentos; es decir, incluso si el pago se administra semanalmente y se llama salario, desde un punto de vista legal, los trabajos se consideran por hora. Cuando un trabajador no exento trabaja en exceso de los requisitos legales, generalmente 40 horas en una semana calendario, se le debe pagar una prima adem?s de su pago por hora regular. La mayor?a de los trabajadores ejecutivos y de supervisi?n, y algunos empleados administrativos de nivel superior, se consideran exentos, lo que significa que se les paga una tarifa fija cada per?odo de pago, independientemente de la cantidad real de horas trabajadas. En general, a los empleados exentos se les paga m?s que a los no exentos. El Departamento de Trabajo de los EE. UU. Tiene pruebas espec?ficas que los empleadores pueden aplicar a cada trabajo para determinar si est? clasificado adecuadamente como exento o no.
La clasificaci?n de puestos de trabajo es solo un elemento del proceso de evaluaci?n en curso que es un componente importante de la administraci?n salarial y salarial. Los empleadores deben mantener una ventaja competitiva en el mercado, y una forma de hacerlo es emplear a las mejores personas. Los empleadores inteligentes se esforzar?n por mantener una ventaja competitiva con respecto a la compensaci?n porque entienden que sus empleados est?n constantemente alertas para obtener mejores oportunidades, y el paquete de compensaci?n total es uno de los elementos m?s importantes de una estrategia de retenci?n de empleados. La retenci?n de empleados, a su vez, es una responsabilidad importante de los responsables de la administraci?n salarial y salarial.
Inteligente de activos.