La gesti?n del desempe?o basada en competencias utiliza una lista de habilidades y conocimientos necesarios, conocidos como competencias, para evaluar el desempe?o en el trabajo de un empleado. Esta pr?ctica de gesti?n se centra en las habilidades y caracter?sticas de los empleados que trabajan para determinar sus fortalezas en el trabajo e identificar ?reas que necesitan mejoras. Los gerentes utilizan la gesti?n del desempe?o basada en competencias para mejorar la eficiencia y la moral de los empleados, y para reducir los costos de capacitaci?n de los empleados al identificar y desarrollar las habilidades espec?ficas necesarias para realizar una tarea o trabajo comercial.
Este m?todo se puede utilizar para mejorar el rendimiento dentro de un puesto o para colocar a los miembros de una organizaci?n en puestos adecuados para sus habilidades. Aunque el enfoque principal de este tipo de gesti?n es elevar el nivel de desempe?o de los empleados, los recursos humanos (RR.HH.) tambi?n pueden usar los datos de gesti?n del desempe?o basados ??en competencias para evaluar y colocar a los empleados en puestos de trabajo en funci?n de su capacidad para cumplir con los requisitos de trabajos. Las competencias son caracter?sticas que las personas poseen o desarrollan que las ayudan a operar con ?xito dentro de un puesto. En algunos casos, la gesti?n del desempe?o basada en competencias puede requerir que un empleado sea removido de un puesto en el que constantemente no puede cumplir los objetivos de desempe?o.
Las caracter?sticas f?sicas, mentales y de habilidades se pueden incluir como competencias necesarias para realizar un trabajo. Las competencias pueden variar ampliamente entre los puestos de trabajo. Las competencias definidas dependen en gran medida de los requisitos de un trabajo en particular. La gesti?n del desempe?o basada en la competencia esencialmente crea un esquema del conjunto perfecto de habilidades de los empleados y crea un sistema de evaluaci?n, llamado marco de competencias, sobre el cual evaluar el desempe?o de los empleados. En general, cuando un empleado no cumple con los requisitos necesarios para satisfacer las necesidades de un puesto, el empleado est? capacitado o educado en ?reas d?biles para ayudarlo a desempe?arse mejor en el puesto.
Los marcos de competencia utilizados en la gesti?n del desempe?o basada en competencias deben ser flexibles en funci?n de las necesidades de habilidades actuales de un puesto. Requerir habilidades o caracter?sticas que son innecesarias en el puesto espec?fico puede requerir que un empleado adquiera habilidades y conocimientos innecesarios, a menudo a un costo para el negocio que requiere las competencias. Por ejemplo, exigir a un dise?ador gr?fico que aprenda procedimientos contables o que un contador aprenda programas gr?ficos podr?a considerarse requisitos de competencia innecesarios para administrar estos puestos.
En general, la gesti?n del desempe?o basada en competencias mide el desempe?o de los empleados en funci?n de sus mejoras desde la ?ltima evaluaci?n de competencias. En este tipo de sistema, el empleado se mide con respecto a su propio desempe?o pasado, y no necesariamente compite con otros empleados en sus niveles de competencia. La gesti?n del desempe?o basada en competencias tambi?n implica recompensar a los empleados que cumplen o superan los requisitos de competencia. En general, las recompensas se usan en los casos en que se muestra la mejora en una o m?s competencias, pero tambi?n se pueden otorgar recompensas a los empleados que muestran competencia constante en algunas o todas las competencias requeridas para un trabajo.
Inteligente de activos.