El impacto desigual se refiere a las pruebas o prácticas de empleo que afectan negativamente a una clase protegida de personas. Según la legislación de derechos civiles en los Estados Unidos, las calificaciones y las condiciones de empleo que tienen un impacto diferente pueden resultar en una violación de las reglas de protección igualitaria. Esto puede someter a una empresa a posibles litigios, multas y sanciones.
Dentro de los Estados Unidos, existen muchas leyes para proteger a las minorías y a las personas que tienen un largo historial de discriminación. Por ejemplo, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 establece que es ilegal que los empleadores discriminen en la contratación, el despido o las condiciones de empleo por motivos de raza, religión, género, origen nacional o color. Los estadounidenses mayores de 40 años encuentran una protección similar en la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) y los estadounidenses discapacitados están protegidos por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA).
Debido a que estas leyes de derechos civiles prohíben la discriminación en cualquier aspecto del empleo, desde la contratación hasta el despido, las promociones y todo lo demás, no se permiten pruebas o calificaciones que afecten injustamente a una clase protegida de personas. La única excepción a esta regla es si existe una necesidad ocupacional de buena fe para la prueba que no se puede cumplir de alguna manera que no genere un impacto desigual. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y los jueces o jurados decidirán si existe una razón de buena fe caso por caso, pero en general, la empresa debe poder demostrar que la prueba fue necesaria para garantizar el éxito del empleado en su trabajo. trabajo y que no había otra forma de probar esa habilidad que no impactara adversamente o favoreciera a una clase o grupo de personas sobre otra.
Hay varias formas en las que una prueba o una condición de empleo pueden tener un impacto diferente. Por ejemplo, si hay una prueba en la que los caucásicos se desempeñan significativamente mejor que los afroamericanos en todas las situaciones, la prueba podría demostrar un sesgo cultural. Como tal, se podría considerar que la prueba tiene un impacto desigual y, por lo tanto, podría ser una violación de las regulaciones de la EEOC.
Se podría considerar que una prueba que requiere que las personas levanten materiales pesados tenga un impacto desigual en el género. Por lo tanto, dicha prueba solo se permitiría si el trabajo implicara levantar objetos pesados de forma regular. Si el trabajo fuera un trabajo de escritorio, no habría ningún propósito ocupacional genuino para administrarlo, y dado que tenía un impacto desigual en las mujeres, sería ilegal. Para que la demandante prevaleciera, tendría que demostrar que la prueba tuvo un impacto sustancialmente adverso en aquellos en la clase de género protegida.