Également connue sous le nom de MBO, la gestion par objectifs est une stratégie qui se concentre sur la définition de buts et d’objectifs spécifiques dans le cadre d’une entreprise. En théorie, la direction et les employés de l’entreprise conviennent de soutenir ces objectifs et de travailler ensemble pour s’assurer que les objectifs de l’entreprise sont atteints. Dans une certaine mesure, cette approche permet à toutes les parties d’être impliquées dans le processus de prise de décision, car elle nécessite un retour d’information de tous ceux qui sont impliqués dans l’entreprise.
Le modèle de gestion par objectifs présente plusieurs avantages. L’un a à voir avec la motivation des employés. Étant donné que les employés sont activement impliqués dans la définition des objectifs, et souvent dans le processus de conception des processus et des procédures qui permettent à l’entreprise d’atteindre ces objectifs, ils ont tendance à s’investir davantage dans le processus global. Cela incite les employés à porter une plus grande attention à leur productivité, améliorant ainsi les performances des employés à tous les niveaux. En conséquence, l’entreprise a beaucoup plus de chances de réussir et d’atteindre ses objectifs.
Une communication accrue dans l’ensemble de l’organisation est également l’un des avantages de la gestion par objectifs. Les gestionnaires et les employés interagissent régulièrement pour s’assurer que le fonctionnement de tous les départements et secteurs de l’entreprise fonctionne à des niveaux de pointe. Cette ligne d’interaction ouverte aide à minimiser le potentiel de mauvaise communication et soutient ainsi les efforts de production globaux de l’entreprise. Ce processus de communication clair permet également de s’assurer que tout le monde comprend clairement dans quelle mesure l’entreprise travaille pour atteindre ses objectifs et ce que chaque partie peut faire pour aider dans ce processus.
Bien qu’il y ait des avantages à l’approche de gestion par objectifs, il y a aussi quelques inconvénients potentiels. L’attention portée à la création des objectifs peut éclipser l’aspect pratique de la conception de politiques et de procédures permettant d’atteindre ces objectifs. Dans le même temps, la stratégie peut souffrir si toutes les parties concernées ne comprennent pas clairement quelles ressources peuvent raisonnablement être utilisées dans la formation des objectifs de l’entreprise. Sans cet enracinement dans la réalité, les objectifs fixés peuvent être inatteignables et entraîner beaucoup de frustration de la part des employés ainsi que de la direction.
Il existe également le danger d’évaluer les performances des employés en fonction d’un modèle idéal plutôt que sur les talents et les capacités que l’employé apporte à l’effort. En d’autres termes, on s’attend à ce que l’employé soit à la hauteur d’un exemple qui peut être réaliste ou non. À moins que le processus de gestion par objectifs ne se concentre davantage sur ce qu’un employé peut faire aujourd’hui et moins sur ce que l’employé peut devenir demain, il est probable qu’il y ait de la frustration de la part de l’employé et du manager qui augmente les chances d’échec.
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