La planification strat?gique de la main-d’?uvre est d?riv?e de la capitalisation d’une organisation et de sa gestion du capital des ressources humaines dans une organisation. Ce processus implique l’alignement de la main-d’?uvre avec les buts et objectifs identifi?s de l’organisation. Cela implique ?galement l’identification des besoins en capital saillants de l’organisation par rapport aux objectifs ? atteindre.
L’un des ?l?ments de la planification strat?gique des effectifs est l’?tude de l’organisation afin de d?couvrir les buts de l’organisation et les objectifs de l’entreprise. L’?laboration d’objectifs et de buts que l’organisation s’efforcera d’atteindre fait partie d’une strat?gie organisationnelle g?n?rale. Une telle ?tude comprendra ?galement une ?valuation des op?rations de l’entreprise, de sa strat?gie de recrutement actuelle et d’autres types de responsabilit?s en mati?re de ressources humaines. En ce qui concerne la planification strat?gique de la main-d’?uvre, une compr?hension de ces objectifs permettra une ?valuation minutieuse du type de capital humain n?cessaire pour atteindre ces buts et objectifs.
Apr?s avoir analys? les objectifs de l’entreprise, le processus de planification strat?gique de la main-d’?uvre permettra de combiner ces objectifs avec le bon type de main-d’?uvre n?cessaire pour les atteindre. Ce processus implique l’?laboration d’un plan de main-d’?uvre qui ?num?rera tous les postes n?cessaires dont l’organisation aura besoin pour atteindre les objectifs. Lorsque certains postes importants manquent, ces postes seront cr??s dans le cadre de la planification strat?gique des effectifs. La prochaine ?tape serait de se lancer dans des campagnes de recrutement visant ? mettre en relation le capital humain qualifi? avec les postes cr??s. Cette strat?gie doit pr?voir la formation et le d?veloppement personnel des salari?s dans le cadre de leur alignement sur les objectifs d’entreprise de l’entreprise.
Une fois la main-d’?uvre s?lectionn?e, la planification strat?gique de la main-d’?uvre doit pr?voir un examen et une ?valuation continus des employ?s s?lectionn?s pour s’assurer qu’ils respectent les objectifs ?tablis. Il servira ?galement de moyen d’?liminer les employ?s peu performants et de promouvoir ceux qui sont performants. Par exemple, un gestionnaire junior peut faire un excellent travail. Cette partie du plan pr?voira une analyse constante de la performance du salari? afin de le promouvoir ? un poste ? plus hautes responsabilit?s o? l’entreprise pourra b?n?ficier davantage de son capital humain. Le plan comprendra ?galement une m?thode d’incitations pour encourager les employ?s ? toujours s’efforcer de donner un excellent rendement.
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