La planification strat?gique des ressources humaines (RH) est le lien entre la direction et le plan strat?gique de l’entreprise. L’objectif de la planification strat?gique des RH est de s’assurer qu’une entreprise dispose de ressources humaines ad?quates pour lui permettre d’atteindre ses objectifs. Le processus de planification strat?gique des RH comprend la r?alisation d’une analyse situationnelle, l’?valuation de la capacit? des ressources humaines d’une entreprise, la pr?vision de la demande et l’?laboration d’un plan d’action.
L’objectif principal de la planification strat?gique des RH est de r?pondre aux besoins futurs de l’organisation. Pour que ce d?partement atteigne son objectif, il doit bien comprendre la situation actuelle et les exigences du plan. Si l’entreprise souhaite d?velopper de nouveaux produits, atteindre de nouveaux march?s ou ?tendre ses op?rations, elle peut avoir besoin de capital humain suppl?mentaire pour atteindre ses objectifs. Le service des ressources humaines peut devoir embaucher des employ?s suppl?mentaires, offrir des avantages suppl?mentaires ? ceux qui auront plus de responsabilit?s ou d?placer des employ?s vers diff?rents endroits.
La r?alisation d’une analyse situationnelle est g?n?ralement la premi?re ?tape de la planification strat?gique des RH. Cette analyse situationnelle prend en compte le plan strat?gique de l’entreprise et son environnement concurrentiel. Le service des ressources humaines devra comprendre les objectifs de l’entreprise, ainsi que les d?lais, les r?f?rences et les besoins sp?cifiques. Si l’entreprise doit inventer un produit pour un nouveau march? qui sortira dans un an, par exemple, elle devra peut-?tre embaucher un sp?cialiste pour ce march? dans les prochains mois afin de soutenir les objectifs de l’entreprise. L’analyse doit ?galement inclure des informations sur les concurrents de l’entreprise, telles que la taille de la main-d’?uvre, les niveaux d’?ducation, les comp?tences avanc?es et les attentes de performance des employ?s.
L’?valuation de sa capacit? en ressources humaines aide une entreprise ? comprendre les limites actuelles dans la r?alisation de son plan strat?gique. Il devra cr?er une liste d’employ?s avec leurs comp?tences, capacit?s, exp?rience et ?ducation. L’inclusion des r?sultats des ?valuations de performance peut ?galement ?tre utile pour comprendre les capacit?s de chaque employ?. Cette liste peut aider le service des ressources humaines dans sa planification strat?gique des ressources humaines ? d?terminer si des employ?s suppl?mentaires seront n?cessaires ou si quelqu’un peut ?tre promu, d?plac? ou confi? des responsabilit?s suppl?mentaires.
La pr?vision de la demande d’employ?s d’une entreprise est n?cessaire dans la planification strat?gique des RH afin de cr?er un plan d’action. En utilisant le plan strat?gique de l’entreprise comme guide, elle peut d?terminer les types d’emplois et les ensembles de comp?tences qui seront n?cessaires pour atteindre ses objectifs ainsi que le nombre d’employ?s dont elle aura besoin pour chaque poste. Cette pr?vision doit inclure un calendrier pour le moment o? ces employ?s suppl?mentaires doivent ?tre embauch?s ou si les employ?s actuels devront suivre une formation sp?ciale, en particulier si l’entreprise s’attend ? ce que ces employ?s soient pr?ts ? un moment pr?cis dans le futur.
La r?daction du plan d’action est la derni?re ?tape de la planification strat?gique des RH. Ce plan d’action comprend les objectifs d’une entreprise, l’analyse de la situation, la capacit? des ressources humaines et les pr?visions. Il traite ?galement de l’?cart entre le nombre d’employ?s dont il dispose actuellement et le nombre qu’il a pr?vu. Ce plan d’action devrait ?galement d?crire toutes les contraintes ? la r?alisation des objectifs, par exemple si le bureau ne peut accueillir que 30 employ?s suppl?mentaires alors que 50 seront n?cessaires.
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