Dans de nombreux cas, il existe des lois qui découragent les employeurs, les propriétaires et les agences de disqualifier ouvertement les candidats en fonction de la race, de l’âge, de l’origine ethnique et d’autres critères. Un propriétaire ne peut pas rejeter la demande d’un candidat noir pour un appartement en se basant strictement sur sa race, par exemple, ni un employeur ne peut refuser un entretien à un candidat de 55 ans en fonction de son âge. Cela serait considéré comme un comportement discriminatoire illégal. Il n’y a pas de telles lois contre une pratique connue sous le nom de traitement préférentiel, cependant, dans laquelle une personne reçoit un avantage parce qu’elle correspond aux critères.
Le traitement préférentiel est parfois considéré comme une discrimination à rebours, puisqu’il récompense une personne qui appartient à la race, au sexe, au statut économique, à l’appartenance religieuse ou à une autre catégorie corrects. Un employeur peut ne pas être autorisé par la loi à discriminer contre tout candidat protégé par la loi, mais il ou elle peut toujours montrer une préférence envers les candidats qui répondent à certaines normes tacites. Un employeur peut préférer travailler avec des hommes plutôt qu’avec des femmes en règle générale, ou peut embaucher un candidat en fonction de son attrait physique.
Parce qu’un tel traitement n’atteint pas souvent le niveau de discrimination, il peut être très difficile à prouver ou à surmonter. Il n’est pas illégal dans de nombreux cas de promouvoir certains employés sur la seule base de préférences personnelles. Si un employé blanc est promu par rapport à un employé appartenant à une minorité sur la base d’une éthique de travail ou d’une ancienneté perçue, par exemple, cela pourrait être interprété comme un traitement préférentiel mais pas comme une discrimination légale fondée sur la race. Ce type de traitement peut également se traduire par une forme positive de discrimination, dans laquelle une personne reçoit en fait un meilleur traitement en fonction de son sexe, de sa race ou de son âge.
Certaines sources utilisent la pratique controversée appelée action positive. Conçus à l’origine pour contrer les pratiques d’embauche discriminatoires, les programmes d’action positive peuvent en fait obliger les employeurs à embaucher ou à promouvoir des employés uniquement sur la base de la race. Afin d’atteindre le bon ratio d’employés caucasiens et minoritaires, certaines entreprises peuvent devoir montrer une préférence envers les candidats appartenant à des minorités. Les poursuites impliquant des accusations d’âgisme ou de préjugés sexistes peuvent également entraîner un traitement préférentiel envers les candidats qui répondent à ces critères.
Le traitement préférentiel n’est pas strictement illégal dans la plupart des circonstances, bien que les candidats rejetés ou les locataires potentiels puissent croire le contraire. Les lois sur la discrimination ont contribué à uniformiser les règles du jeu lorsqu’il s’agit d’examiner équitablement les qualifications d’un candidat, mais les personnes qui prennent les décisions finales ne sont pas toujours obligées de fonder leurs actions sur des critères tout à fait objectifs. Tant que le traitement ne s’étend pas à une discrimination manifeste, les employeurs et les propriétaires sont généralement libres d’embaucher ou d’accepter les candidats qui, selon eux, seraient les mieux adaptés.