Também conhecida como classificação forçada, a distribuição forçada é um tipo de processo de avaliação que pode ser usado para avaliar o desempenho dos funcionários. As particularidades do sistema são geralmente mantidas muito simples, com as classificações ou classificações realizadas por gerentes e supervisores geralmente limitadas a classificar a função do funcionário em uma das três categorias. Aqueles que são classificados perto do topo da escala são frequentemente considerados ideais para uma possível promoção, enquanto a grande maioria é considerada adequada para as funções atuais, mas provavelmente não é elegível para promoção no momento. Uma pequena porcentagem das pessoas classificadas será considerada de baixo desempenho e pode ser recomendada para treinamento corretivo, a fim de continuar empregando.
A estrutura exata da distribuição forçada variará um pouco, dependendo de como o empregador optar por gerenciar a avaliação dos funcionários. Alguns usarão uma lista de verificação que solicita que gerentes e supervisores classifiquem o funcionário com uma pontuação excelente, média ou ruim para cada item de linha da lista. Alguns atribuirão um valor numérico para cada um desses três níveis, possibilitando totalizar os valores no final da lista, dividir pelo número de itens de linha e decidir qual a ordem hierárquica em que o funcionário está. Normalmente, os dez por cento principais são aqueles que são considerados excelentes em seu trabalho e que provavelmente serão considerados para avançar. Aproximadamente 80% da base de funcionários serão considerados competentes no que fazem e provavelmente permanecerão empregados em seus cargos atuais ou transferidos para um cargo considerado lateral na organização da empresa. Os dez por cento inferiores são aqueles que não estão cumprindo os padrões básicos e provavelmente serão demitidos ou incluídos em algum tipo de programa corretivo na tentativa de salvar o relacionamento de trabalho.
Embora o conceito de distribuição ou classificação forçada seja comumente empregado, há alguma controvérsia sobre o uso desse método de avaliação dos méritos dos funcionários. Uma objeção comum é o fato de a simplicidade do processo de classificação ser um pouco subjetiva, na medida em que supervisores ou gerentes podem se concentrar em questões que ocorreram com os funcionários, em vez de considerar objetivamente todas as ações desses funcionários. Em outros momentos, pode haver circunstâncias atenuantes que dificultam o encaixe de um funcionário em uma das três categorias básicas, criando uma situação em que os supervisores podem ser forçados a incluir um funcionário em uma determinada categoria, mesmo que haja algumas reservas. .
Um benefício de uma abordagem de distribuição forçada é que ela funciona muito bem em algumas situações de emprego, especialmente quando a cultura corporativa envolve critérios claros para cada posição dentro da organização e é possível confiar principalmente em dados estatísticos para criar a classificação. Por exemplo, se o processo de classificação de um funcionário de uma fábrica têxtil se concentrar em elementos como o número de unidades produzidas por hora de trabalho, a pontualidade desse funcionário e sua capacidade de executar outras tarefas facilmente mensuráveis, É mais provável que o método de distribuição produza uma classificação equitativa para esse funcionário. Em situações mais fluidas, como em um ambiente de escritório, onde os funcionários podem ser chamados a cobrir várias tarefas em constante mudança, essa abordagem provavelmente será mais subjetiva e pode ou não ser realmente um indicativo do valor de um funcionário para a empresa.
Inteligente de ativos.