Il Bradford Factor, o Bradford Formula, è una teoria riguardante l’influenza dirompente nei livelli di produttività da assenze dei dipendenti a breve termine e non pianificate. È attribuito alla ricerca condotta presso l’Università di Bradford, nel West Yorkshire, in Inghilterra, negli anni ’80. La formula ufficiale è scritta come B = S2 x D, dove B è il punteggio di Bradford, S è il numero di periodi consecutivi di assenza dei dipendenti per individuo in un determinato periodo di tempo e D è il numero totale di giorni di assenza durante il stesso periodo.
Più alto è il punteggio, più un dipendente viene considerato dirompente per l’azienda. Un dipendente può essere assente in più giorni e avere un punteggio inferiore rispetto a qualcun altro, tuttavia, se la maggior parte di quei giorni è consecutiva. Questo perché le assenze che si verificano in gruppi di giorni consecutivi sono considerate meno dannose per la produttività aziendale rispetto ai singoli giorni di assenza distribuiti in modo casuale.
I calcoli dell’assenteismo che utilizzano il fattore Bradford possono essere utilizzati dai dipartimenti di gestione delle risorse umane per determinare le cause e ridurre l’assenteismo in generale. Nonostante questo vantaggio generale dall’approccio, i dipendenti disabili hanno spesso assenze al di fuori del loro controllo e i calcoli possono essere discriminatori. Per questo motivo, una legge come la British Disability Discrimination Act (DDA) del 1995 è stata rivista nel 2005 e protegge i dipendenti da azioni disciplinari indebite a causa di punteggi negativi per i quali non erano direttamente responsabili.
Un punteggio di 250 o superiore è visto come uno dei principali fattori scatenanti di Bradford per grave assenza. Quando si verificano punteggi così alti, sono meglio valutati alla luce delle interviste di ritorno al lavoro e delle riunioni dei responsabili di produzione, in modo che il punteggio da solo non sia una base per il processo decisionale. Il campo in cui i calcoli di Bradford Factor sembrano avere un chiaro impatto sull’orario di lavoro è negli ambienti di call center, dove la pianificazione per i periodi di punta è pianificata con precisione. Le assenze a breve termine e non pianificate hanno anche l’effetto di sembrare mini-vacanze per i dipendenti ancora sul posto di lavoro e possono creare un ambiente che aumenta l’assenteismo in generale. Al contrario, le lunghe assenze che si traducono in una significativa perdita di retribuzione e opportunità di avanzamento sembrano spesso essere più giustificate da altri dipendenti e, pertanto, sono complessivamente meno dirompenti.
L’uso della formula Bradford Factor per monitorare i tassi di assente e la condivisione dei risultati con i dipendenti sembra ridurre l’assenteismo a livello di sistema di una media del 20%. Se questo sia del tutto benefico può essere messo in discussione, tuttavia, poiché la ragione fornita per la maggior parte delle assenze a breve termine è che vengono utilizzate come congedo per malattia. Motivare i dipendenti a venire a lavorare quando i malati può, in effetti, contribuire a più assenze a lungo termine, che la formula di Bradford Factor non penalizza in modo rigoroso e, quindi, ha un punto cieco per. Le formule di gestione delle risorse umane, quindi, possono essere controproducenti se sia i dipendenti malati che i disabili sono costretti a entrare nel lavoro quando non sono pienamente in grado di svolgere le proprie funzioni e devono essere usati con buon senso e cautela.