Las pol?ticas de gesti?n de personal establecen un est?ndar esperado de profesionalismo y conducta para los empleados. Estas pautas ayudan a la gerencia y a quienes trabajan en recursos humanos (RRHH) a mantener pr?cticas de contrataci?n justas y consistentes. Tambi?n proporcionan criterios sobre c?mo una empresa aborda cuestiones controvertidas como el abuso de drogas. La implementaci?n de pol?ticas de gesti?n de personal garantiza que los empleados est?n al tanto de lo que califica como comportamiento apropiado y reduce la responsabilidad de una empresa en demandas de acoso sexual o discriminaci?n. Finalmente, las pol?ticas de gesti?n de personal protegen la privacidad de los empleados y los secretos comerciales de los empleadores mediante la introducci?n de acuerdos de confidencialidad.
La mayor?a de los pa?ses tienen leyes que proh?ben la discriminaci?n de los solicitantes o empleados en funci?n de su raza, credo, g?nero, orientaci?n sexual, origen nacional, discapacidad o religi?n. La violaci?n de estas leyes puede dar lugar a que una compa??a sea demandada o multada por el gobierno. Las pol?ticas de gesti?n de personal que proh?ben expresamente los prejuicios y establecen calificaciones basadas en el m?rito para contratar o promover empleados pueden guiar las decisiones de un gerente de personal y generar una fuerza laboral diversa.
Las leyes de narc?ticos var?an seg?n la regi?n o el pa?s, sin embargo, el uso o las ventas de drogas pueden no ser propicias para la seguridad o la eficiencia en el lugar de trabajo. Es importante que una empresa tenga pol?ticas de gesti?n de personal que definan qu? constituye el uso o abuso de drogas. Algunas compa??as pueden tratar de evaluar a los empleados al azar o bas?ndose en una causa probable. Dichas pruebas pueden considerarse ilegales si las pol?ticas de gesti?n de personal no notifican expl?citamente a los empleados de esta posibilidad.
El acoso o la intimidaci?n en el lugar de trabajo pueden crear un ambiente de trabajo hostil que reduce la moral y la productividad de los empleados. Los empleadores que no tienen pol?ticas de gesti?n de personal que proh?ban dicho comportamiento pueden ser considerados responsables en un tribunal de justicia en una demanda por acoso laboral. Esto se debe a que la administraci?n de negocios tiene la responsabilidad de mantener un ambiente de trabajo seguro que sea propicio para la productividad y el bienestar de los empleados. Las pol?ticas de gesti?n de personal relacionadas con el acoso o la falta de respeto a otros empleados deben contener ejemplos claros de lo que constituye un comportamiento inaceptable y proporcionar a los empleados que sienten que est?n siendo intimidados con las directivas adecuadas para presentar una queja ante RR.
Los empleadores y los empleados deben poder confiar entre s? con informaci?n confidencial o confidencial. Los empleados pueden tener condiciones m?dicas o problemas personales que deben divulgar a la empresa para la que trabajan para garantizar su propia seguridad o la seguridad de los dem?s. Una empresa que carece de pol?ticas de gesti?n de personal que garanticen la confidencialidad de dicha informaci?n puede disuadir a los empleados de compartir. Esto puede crear una responsabilidad o impactar negativamente el desempe?o de un empleado. Por el contrario, una empresa puede necesitar compartir secretos con los empleados que son esenciales para el ?xito de la empresa o la ventaja competitiva sobre sus competidores. Las pol?ticas de gesti?n de personal que establecen acuerdos de confidencialidad para todos los empleados presentan tales secretos para que no sean revelados a los competidores.
Inteligente de activos.