Un’intervista strutturata è uno dei numerosi potenziali tipi di interviste per una posizione professionale. Il formato dipende normalmente dagli obiettivi del comitato di assunzione. Di solito c’è una serie prestabilita di domande che vengono poste nello stesso ordine a tutti i candidati. Il processo di intervista spesso include una guida standard per la registrazione e la valutazione anche delle risposte dei candidati. In generale, gli intervistatori hanno concordato in anticipo cosa costituisce una risposta soddisfacente. Questo tipo di colloquio può avere sia vantaggi che svantaggi.
In genere, lo scopo di un’intervista strutturata è quello di fornire una “parità di condizioni”, in cui a tutti i candidati vengano poste le stesse domande nello stesso ordine. Apparentemente, questo metodo di intervista può aiutare l’organizzazione assumente ad evitare distorsioni nel suo processo di assunzione. Gli intervistatori possono raccogliere rapidamente i dati di base e confrontare le risposte dei candidati a ciascuna domanda. Molti professionisti delle risorse umane ritengono che un’intervista strutturata sia più affidabile e valida di un’intervista non strutturata, che tende ad essere più soggettiva.
Un possibile svantaggio di un’intervista strutturata è che normalmente non consente conversazioni casuali. Potrebbe essere difficile per gli intervistatori spostare la discussione in una direzione diversa, nonostante la risposta del candidato. Poiché il colloquio è limitato a domande specifiche poste in un determinato ordine, potrebbe anche risultare difficile valutare la creatività o le capacità comunicative del candidato.
Prima di creare le domande strutturate di intervista, la maggior parte dei comitati di assunzione o degli intervistatori esegue un’analisi della posizione aperta e della sua funzione generale all’interno dell’organizzazione. Questo può aiutarli a decidere i criteri per la valutazione delle risposte di un candidato. Potrebbero, ad esempio, identificare le competenze richieste dall’organizzazione e quindi progettare domande rilevanti per la valutazione di tali competenze. La maggior parte delle interviste include domande comportamentali o situazionali o una combinazione di entrambe. Di solito vengono poste domande brevi e chiare, quindi le risposte vengono generalmente valutate utilizzando un sistema a punti.
Vari tipi di organizzazioni utilizzano interviste strutturate nei loro processi di reclutamento. Gli enti governativi nazionali e locali sono un esempio di agenzie che spesso usano questo tipo di intervista per selezionare i candidati. Quando si prepara un colloquio strutturato, spesso aiuta a mettere in pratica le risposte a diversi tipi di domande. I candidati al lavoro dovrebbero di solito essere pronti per un singolo intervistatore o un panel. I candidati possono talvolta richiedere le domande in anticipo o all’inizio del colloquio. Infine, è di solito utile avere familiarità con la società di assunzione o almeno essere consapevoli delle aspettative generali del lavoro.