Un consulente per lo sviluppo organizzativo lavora con il management di livello esecutivo per sviluppare e implementare miglioramenti costruttivi. I consulenti possono adottare un approccio sistemico o individualistico. Possono lavorare per migliorare la cultura e i processi strategici dell’organizzazione o con le prestazioni e le mansioni lavorative di un singolo dipendente. Un consulente per lo sviluppo organizzativo esamina il modo in cui le cose vengono fatte e formula raccomandazioni sulla base dei risultati desiderati.
La maggior parte dei consulenti per lo sviluppo organizzativo inizia osservando e raccogliendo dati su come opera attualmente la cultura di un’azienda. Durante questa fase possono intervistare diversi dipendenti e decisori chiave. Un consulente per lo sviluppo organizzativo è alla ricerca di spazi vuoti tra ciò che l’azienda dice che sta cercando di realizzare e ciò che sta effettivamente facendo. Ad esempio, un’azienda può affermare di avere una politica di comunicazione a porte aperte, ma i suoi leader locali possono infondere sentimenti di intimidazione attraverso rigide politiche di azioni correttive che contrastano un’atmosfera di fiducia.
La consulenza sullo sviluppo organizzativo può anche esaminare i punti di forza e di debolezza di un’organizzazione in termini di prestazioni del mercato. I consulenti potrebbero esaminare come un’azienda risponde ai suoi concorrenti e cosa può fare per essere un operatore di mercato più efficace. Un consulente per lo sviluppo organizzativo lavorerà a stretto contatto con il gruppo dirigente di un’azienda per determinare come l’azienda può presentarsi in modo più favorevole. Molto spesso, la nuova presentazione avverrà dopo che saranno state apportate diverse modifiche ai processi interni.
L’obiettivo di qualsiasi consulente di sviluppo organizzativo è quello di passare da un’azienda da un punto a un altro. Ad esempio, un’organizzazione può essere preoccupata per l’alto tasso di turnover tra i suoi rappresentanti di vendita, ma non può sapere perché si sta verificando. I dipendenti possono essere riluttanti a fornire un feedback sincero al datore di lavoro all’uscita dall’azienda. Alcune aziende non dispongono di adeguati strumenti di feedback per raccogliere questo tipo di informazioni o la cultura potrebbe essere abbastanza soffocante da scoraggiare l’onestà.
In questo caso, l’obiettivo di un’agenzia di consulenza per lo sviluppo organizzativo sarebbe tentare di isolare i dipendenti dall’influenza di quella cultura. Alcuni dipendenti potrebbero essere più disponibili con feedback quando parlano con qualcuno che non ha il potere di interrompere la loro fonte di sostentamento. I consulenti sono spesso specialisti nella progettazione di domande di sondaggi che rivelano il tipo di informazioni che le organizzazioni potrebbero trovare utili. Il problema può avere molteplici cause che sono sintomi di un problema di cultura organizzativa profondamente radicato.
A volte, questi consulenti lavorano anche con singoli dipendenti o con quelli in determinate descrizioni del lavoro. Man mano che un’azienda cambia in termini di dimensioni e ambito operativo, alcuni dipendenti potrebbero dover essere riqualificati per visualizzare i loro ruoli da diverse prospettive. Altri potrebbero dover essere istruiti per migliorare le loro prestazioni in aree che la società non ha le competenze per affinare. È responsabilità del consulente aiutare i dipendenti a cambiare il loro modo di pensare al fine di migliorare o modificare i risultati delle prestazioni.