Organizational Citizenship Behavior (OCB) ist eine willkürliche Mitarbeiteraktivität, die nicht explizit Teil der Stellenbeschreibung ist und die dazu neigt, die Organisation zu fördern. Auch dieses Verhalten ist nicht Teil des offiziellen Belohnungs- und Vergütungssystems. Der Begriff wurde erstmals 1988 von Dennis Orgon definiert. Er ist von Natur aus kein vollständig definierter Begriff, obwohl ein Mitarbeiter, der die Qualitäten von OCB verkörpert, oft leicht zu erkennen ist.
Während ein Mitarbeiter, der sich für OCB engagiert, für diese Aktionen möglicherweise nicht speziell anerkannt wird, wird ein solches Verhalten oft indirekt belohnt. Dies liegt zum Teil daran, dass Mitarbeiter, die OCB praktizieren, sich für ihre Arbeit und die allgemeine Gesundheit der Organisation einsetzen. Sie sind auch oft in den Kernfunktionen ihrer Arbeit versiert, was zu einer formellen Anerkennung führen kann, die eine unausgesprochene Wertschätzung für OCB beinhaltet.
Einige gemeinsame Merkmale, die beim bürgerschaftlichen Verhalten von Organisationen beobachtet werden, sind guter Sportsgeist, aktive Beteiligung an allen beruflichen und sozialen Unternehmensaktivitäten und allgemeine Akzeptanz der Regeln und Kultur der Organisation. Ein Mitarbeiter, der OCB praktiziert, ist in der Regel ein außergewöhnlich starker Teamplayer, der den guten Willen unter seinen Mitarbeitern bewahrt und die Stimmung anderer optimistisch hält.
Ein weiteres starkes Element von OCB ist die Eigeninitiative. Ein Arbeiter mit einem guten OCB wird oft in der Lage sein, eine Situation mit wenig Richtung zu bewältigen. Diese Art von Mitarbeiter hat normalerweise ein angeborenes Verständnis dafür, was getan werden muss, um die Unternehmensziele zu fördern. Mitarbeiter, die OCB praktizieren, sind in der Regel auch starke Botschafter der Unternehmensmarke.
Obwohl organisationales Bürgerverhalten von Natur aus von den offiziellen Funktionen einer Organisation entfernt ist, bleibt es nicht völlig unbemerkt. Einige Unternehmen haben versucht, diese Art von Mitarbeiterengagement zumindest individuell zu definieren, damit der Mitarbeiter anerkannt und gefördert wird. Es gibt einige, die die Gültigkeit des Konzepts von OCB wegen dieser Art von organisatorischen Bemühungen bestreiten.
Einige Leute, die dem Konzept des Organisationsbürgerschaftsverhaltens skeptisch gegenüberstehen, haben auch behauptet, dass Arbeitsplätze nicht mehr die Art von Struktur haben, die dieses Phänomen zulässt. Das Argument ist, dass die meisten Positionen früher klar definiert waren, heute aber oft nachgiebiger sind. Daher ist es wohl schwieriger, zwischen Handlungen zu unterscheiden, die Teil der Arbeit sind, und solchen, die über die Erwartungen des Arbeitnehmers hinausgehen.