Hay varios tipos diferentes de evaluación del desempeño que se pueden usar para evaluar y evaluar los niveles de desempeño de los empleados, gerentes, contratistas, proveedores y cualquier otro tipo de relación profesional. Elegir el tipo correcto de evaluación puede ser un factor crítico para motivar o agravar a las personas que están siendo evaluadas. Algunos de los diferentes tipos de evaluación del desempeño incluyen la lista de verificación ponderada, la gestión por objetivos, la calificación de incidentes críticos y la evaluación del desempeño en 360 grados. Una evaluación o evaluación es esencialmente el proceso de emitir un juicio sobre el trabajo, el comportamiento, la competencia para desempeñarse y la contribución de una persona para ayudar a una organización o empresa a alcanzar ciertos objetivos. La mayoría de las personas que son evaluadas toman la evaluación muy en serio, y algunas incluso lo toman personalmente. Al considerar estos diferentes tipos de evaluación del desempeño, tenga en cuenta estas cosas.
El método de la lista de verificación ponderada de evaluación del desempeño consiste en una recopilación de declaraciones o una lista de criterios de desempeño de los empleados que son aplicables a deberes o comportamientos específicos relacionados con un puesto o puesto particular. A cada elemento de la lista se le asigna un número del uno al siete con siete que representan la calificación más alta. Esta información se divide en dos columnas y se asigna un número a cada elemento de la lista para el empleado que se evalúa. El número colocado en la columna uno representa la importancia general percibida del elemento listado, mientras que el segundo número en la columna dos representa qué tan bien le está yendo a un empleado en este elemento de desempeño.
El uso de un conjunto de objetivos mutuamente creados, tangibles, cuantificables y verificables para evaluar el desempeño de los empleados es el propósito del método de evaluación de gestión por objetivos (MBO). La intención de este método de evaluación es alentar a los gerentes y empleados a trabajar juntos para establecer objetivos alcanzables o puntos de referencia que les permitan a los empleados tener más control sobre sus responsabilidades y comportamientos laborales. Este método se enfoca más en lograr la meta y menos en cómo se logra esa meta. MBO permite a los gerentes sacar el máximo provecho de los empleados simplemente enfocándose en objetivos alcanzables. Le da al empleado más libertad creativa para tomar sus propias decisiones sobre el desempeño laboral individual.
El método de evaluación de incidentes críticos utiliza una lista de comportamientos efectivos e ineficaces o tareas relacionadas con el trabajo y generalmente lo prepara el gerente o supervisor. Un gerente mantendrá un registro para cada empleado individual que registra incidentes o eventos críticos específicos que representan un comportamiento superior o inferior en el trabajo de un empleado. Cuando llegue el momento de las evaluaciones de los empleados, el gerente utilizará esta información registrada para evaluar el desempeño de un empleado durante el año pasado. Los inconvenientes de este método incluyen una cantidad excesiva de atención por incidentes negativos y el tiempo adicional requerido por una supervisión cercana para mantener un registro de incidentes.
Las evaluaciones de desempeño de 360 grados implican un proceso mediante el cual los empleados pueden ofrecer comentarios anónimos a los gerentes, compañeros y compañeros de trabajo mientras reciben comentarios anónimos de cualquier persona dentro de la empresa u organización. Los tipos de evaluación del desempeño de este tipo generalmente involucran evaluaciones anónimas de ocho a 10 personas y pueden ser tan simples como completar un formulario de evaluación o proporcionar una descripción escrita más completa para evaluar a un empleado. Los empleados también completarán una autoevaluación. Esta evaluación ofrece un método efectivo para determinar el desempeño de los empleados porque es anónimo y proporciona una indicación completa de las fortalezas y debilidades de un empleado. De todos los tipos de evaluación del desempeño, este es quizás el más útil y preciso.
Inteligente de activos.