La gesti?n exitosa de la deserci?n requiere pr?cticas de contrataci?n cuidadosas, recopilaci?n de datos de entrevistas de salida y atenci?n continua a la psicolog?a del lugar de trabajo y las necesidades de los empleados. Cuanto mejor se trata a los empleados y cuanto m?s les gusta su trabajo, menor es la tasa de deserci?n. Como no todos los empleados son iguales, es importante tener en cuenta la satisfacci?n individual de los empleados, lo que significa prestar cierta atenci?n a las necesidades personales. Administrar la deserci?n lo suficientemente bien como para mitigar o reducir los problemas de alta rotaci?n requiere un enfoque integral y proactivo.
Un buen lugar para comenzar a analizar la gesti?n de la deserci?n es en la etapa de contrataci?n. A veces las empresas est?n desesperadas por encontrar nuevas contrataciones y no prestan el tiempo y la atenci?n adecuados para determinar si los candidatos son realmente una buena opci?n para el puesto. Es necesario confirmar que no solo los empleados pueden sobresalir en el trabajo para el que est?n siendo contratados, sino que tambi?n les gusta lo suficiente el trabajo y tienen suficiente respeto por la empresa y el puesto para mantenerse satisfechos con el tiempo con lo que har?n, o hacia d?nde se dirige su carrera.
Al contratar nuevos empleados, si es posible, las empresas deben usar pruebas de competencia y pruebas de comportamiento o temperamento para determinar si alguien se adapta bien al trabajo y al entorno social. Al mismo tiempo, deben evitar hacer que los solicitantes se sientan sofocados o sometidos a perfiles demasiado amplios o dudosos. Si un solicitante parece ser un buen candidato, debe expresar su disposici?n a trabajar con las ambiciones y necesidades especiales del candidato. Deben mencionar los beneficios, las bonificaciones y el potencial de avance, y asegurarse de que los candidatos sepan por qu? trabajar para su empresa ser? m?s que simplemente financieramente satisfactorio: por ejemplo, se pueden ofrecer incentivos tales como generosas vacaciones pagadas, viajes o retiros de la empresa, trabajo desde horarios de hogar o flex, y otros incentivos de calidad de vida en el lugar de trabajo.
Un aspecto importante de la gesti?n del desgaste es reconocer las causas del desgaste. Muchos tipos de desgaste est?n relacionados con el salario y los beneficios. Los empleadores podr?an pensar que su empresa puede permitirse ofrecer aumentos y mejores beneficios, o que no puede; sin embargo, deber?an considerar igualmente cu?nto cuesta la rotaci?n y cu?l es en ?ltima instancia m?s costoso. Otros tipos de desgaste est?n relacionados con el entorno laboral y la interacci?n social, con la equidad de los empleados y los sistemas de recompensa, y con el potencial de promoci?n y avance. Es ?til investigar a fondo las muchas causas de la deserci?n, o contratar a un consultor si es necesario. Otro enfoque popular es la entrevista de salida.
Al recopilar informaci?n relacionada con la gesti?n de deserci?n, ya sea desde Internet, entrevistas de salida u otros medios, las empresas deben asegurarse de agregar nuevos datos a sus archivos. Deben mantener un registro actualizado y continuo de problemas, y no limitar esa recopilaci?n a cuando hay un problema. Las revisiones frecuentes y las sesiones de preguntas y respuestas con los empleados ayudan a las empresas a estar conscientes de los posibles problemas, necesidades y preocupaciones, independientemente de los niveles actuales de satisfacci?n, productividad o retenci?n de los empleados.
Para promover la retenci?n de empleados, es mejor crear una atm?sfera de comunicaci?n abierta en el lugar de trabajo. Los empleados deben sentir que siempre es aceptable expresar adecuadamente la insatisfacci?n, expresar opiniones y pedir las cosas que necesitan o desean. Cuando se sientan c?modos expres?ndose, ser? menos probable que oculten sus intenciones y sorprendan a sus empleadores. La gesti?n del desgaste no es solo un juego de estad?sticas, sino que requiere una atenci?n especial a cada empleado y sus necesidades personales. Diferentes variedades de iniciativas de bienestar tambi?n pueden ayudar.
Se debe alentar a los empleados a ser ellos mismos y divertirse en un lugar de trabajo que generalmente sigue siendo serio y respetuoso con todos los trabajadores. Esto significa mantener el equilibrio correcto entre un ambiente amigable y abierto, lo que podr?a alentar el juego de vez en cuando, y un ambiente mayormente serio y trabajador en el que las personas no son recompensadas por irreverencia o carisma, sino por un trabajo de calidad. Los gerentes correctos a menudo pueden establecer el tono para lograr este equilibrio.
La mayor?a de los empleados necesitan sentirse respetados y necesarios. Es una buena idea elogiarlos por un trabajo bien hecho y evitar mantener objetivos potencialmente poco realistas como la ?nica medida de logro. Tambi?n es importante no ofrecer elogios vac?os cuando no se justifica, y asegurarse de que los empleados sientan que los elogios que reciben son v?lidos y genuinos. La mejor gesti?n de desgaste siempre est? evolucionando y siempre consciente de los cambios, por lo que es importante mantenerse proactivo en los esfuerzos para desarrollar un plan integral y atento que funcione para empresas individuales.
Inteligente de activos.