Un bono de rendimiento es una forma de compensación de una empresa a un empleado que se realiza fuera del salario o salario normal que se paga. Existen varios tipos diferentes de métodos de pago de bonificación por rendimiento, así como varias razones para realizar los pagos. Los pagos de bonificación típicos a menudo llegan al final de un año fiscal y son recompensas por la mano de obra individual y grupal de un empleado para la empresa que excede las expectativas. Además del bono estándar de fin de año, los ejecutivos a menudo reciben una compensación adicional en forma de la opción de compra de acciones para empleados o un lucrativo plan de jubilación conocido como paracaídas de oro. Estos tipos de bonos ejecutivos se encuentran entre una categoría conocida como compensación de camuflaje que a menudo realizan las corporaciones cuando quieren ocultar a los inversores y al gobierno la cantidad real de compensación monetaria que se destina al personal superior.
El bono anual de rendimiento se ha convertido en un método básico de compensación en muchos niveles de gestión en diversas industrias debido a la validación estadística de sus beneficios sobre otros tipos de compensación. La investigación realizada en 2006 reveló que dar a los empleados un aumento del 1% aumentó su calidad de trabajo en el trabajo en una tasa promedio del 2%. Al aumentar la compensación a la misma tasa con un bono a tanto alzado vinculado al excepcional nivel de contribución del empleado, el aumento en el desempeño laboral aumentó en un factor del 20%.
Un aspecto difícil para maximizar el aumento de las contribuciones de los empleados a una empresa es determinar en qué niveles de rendimiento establecer el pago de bonificación. Si el nivel se obtiene con demasiada facilidad, entonces el bono no tendrá mucho significado ya que la mayoría de los empleados lo obtendrán y, si es demasiado difícil de obtener, entonces los empleados no trabajarán para alcanzarlo, ya que parecerá poco realista alcanzar tal nivel. metas. Cuando una bonificación de rendimiento no se paga debido a la fijación de objetivos no válidos, las empresas a menudo emitirán bonificaciones discrecionales al final del año para evitar comentarios negativos de un sistema basado en el rendimiento fallido.
Un enfoque escalonado estándar para el bono de rendimiento implica un pago de bono mínimo cuando un empleado se encuentra dentro del 80% de los objetivos de productividad de la empresa, un bono estándar cuando el empleado tiene un nivel de rendimiento del 100% y un bono máximo de la compañía cuando el empleado excede expectativas al tener un nivel de productividad de 120% o más. Sin embargo, estos niveles de bonificación solo se ofrecen en la mayoría de los casos al personal directivo y ejecutivo que recibe salarios, y los asalariados comunes en una empresa a menudo no reciben ningún incentivo de bonificación por desempeño. A partir de 2011, la escala típica de las bonificaciones por desempeño como porcentaje del salario anual de un empleado en los EE. UU. Osciló entre el 10% para el nivel más bajo de gerentes y hasta el 60% al 100% del salario anual para funcionarios de alto nivel en las empresas
Cuando entra en juego la compensación de camuflaje, el valor real de las bonificaciones de rendimiento puede ser difícil de rastrear. Estos tipos de pagos pueden fluctuar en función de las condiciones del mercado, como un derecho de revalorización de acciones (SAR), que es una bonificación vinculada al mayor valor de las acciones de la compañía durante un período de tiempo arbitrario. Otro bono de rendimiento que es un elemento de la idea del paracaídas dorado es el plan de retiro ejecutivo suplementario (SERP), que ofrece beneficios de retiro mucho más allá de los ofrecidos a otros empleados en una empresa a través de cuentas de retiro individuales estándar (IRA), etc.
La naturaleza de la bonificación de rendimiento se ha visto sometida a un escrutinio creciente e intentos de una nueva legislación para restringir la práctica del gobierno de los EE. UU. A raíz de la crisis financiera que se produjo en 2008. En 2009, las bonificaciones de rendimiento otorgadas a la banca y a Wall Street Los ejecutivos excedieron muchos registros anteriores, a pesar de que las empresas que les pagaban perdieron dinero, cerraron o recibieron grandes cantidades de fondos de rescate federales proporcionados por los contribuyentes para mantenerse a flote. Miles de millones de dólares en bonos se destinaron al personal del gigante de seguros fallido AIG o empresas que registraron pérdidas récord como Merrill Lynch, por un total de $ 18,400,000,000 de dólares estadounidenses (USD) en bonos pagados por empresas estadounidenses solo en 2009.
Inteligente de activos.