Le changement fait plus partie des affaires aujourd’hui que jamais auparavant, et il est constant. La théorie de la gestion du changement vise à aider les employés, les gestionnaires – et par extension, l’entreprise elle-même – à s’adapter facilement aux changements bénéfiques. Cela peut être une tâche difficile si les membres du personnel ne sentent pas personnellement qu’un changement en vaut la peine. La théorie de la gestion du changement cherche à aligner l’intérêt d’une organisation pour le changement avec les intérêts de tous ses membres.
Dans une situation donnée, le changement peut être davantage lié à la structure, à la technologie ou à la stratégie d’une organisation, ou il peut être axé sur les attitudes et les comportements du personnel. Il est courant qu’un changement majeur dans l’un de ces domaines nécessite également l’application de changements dans la plupart des autres. La théorie de la gestion du changement examine comment identifier et synchroniser ces changements nécessaires. Par exemple, si un nouvel intranet est mis en place pour améliorer les communications internes d’une entreprise, les employés devront suivre une formation à l’utilisation du système – changement structurel – et devront également se sentir à l’aise avec la nouvelle technologie – attitudes et comportements.
Puisqu’il est plus facile de changer les technologies et, sur le papier, les rôles et les objectifs de l’entreprise que de changer les mentalités, la théorie de la gestion du changement traite fréquemment de trouver des moyens de contrer la résistance du personnel au changement. La résistance se produit pour de nombreuses raisons. Dans certains cas, les gens sont simplement intimidés par les changements, craignant de ne pas pouvoir suivre et qu’une nouvelle façon de faire quelque chose puisse être plus difficile. Parfois, cela n’a rien à voir avec la difficulté ; les changements facilitent souvent le travail, mais il y a toujours une réticence à accepter le changement sur le plan émotionnel. Un employé qui écrit, signe, tamponne et remet en main propre des notes à ses collègues depuis des années peut se sentir contrarié en voyant ce processus – et par extension, un aspect de son travail – rendu obsolète par un nouveau système d’envoi de notes par courrier électronique.
Un être humain est peut-être la créature la plus adaptative de la planète, mais il ou elle peut toujours être têtu. Des déclarations telles que « ça ne semble pas juste » et « je peux le faire deux fois plus vite qu’à l’ancienne » sont courantes et indiquent l’engagement de cette créature d’habitude à garder les choses familières. Les gens acceptent le changement lorsqu’ils en comprennent la valeur et n’ont pas l’impression qu’il dévalorise tout ce qu’ils considèrent comme important. Ils peuvent sentir qu’une ancienne façon de faire les choses est importante pour un certain nombre de raisons, allant d’une croyance sincère que l’ancienne méthode est meilleure à un sentiment de loyauté envers les prédécesseurs et la tradition.
La théorie de la gestion du changement promeut les stratégies de communication, les programmes de formation et les consultations comme moyen de surmonter les doutes et les peurs du personnel. L’un des principes clés de la gestion du changement est que tous les membres du personnel soient tenus informés et se sentent impliqués dans les décisions concernant le changement. Les gestionnaires d’organisations peuvent parfois se sentir dépassés par la perspective de mettre en œuvre de grands changements. Des consultants spécialisés dans les méthodologies de conduite du changement sont parfois sollicités pour les accompagner tout au long du processus.
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