O Employee Retirement Income Security Act (ERISA) é uma parte da legislação aprovada pelo governo dos Estados Unidos em 1974. Ele é projetado para proteger as pensões de funcionários individuais quando um empregador oferece uma pensão. A legislação da ERISA e suas emendas também estabelecem certas proteções em relação ao seguro saúde dos funcionários e outros benefícios patrocinados pelo empregador.
O Employee Retirement Income Security Act não exige que os empregadores forneçam uma pensão aos empregados, nem exige que os empregadores forneçam seguro saúde. Em vez disso, rege os empregadores que oferecem esses serviços voluntariamente, estabelecendo regulamentos sobre os empregadores que oferecem benefícios de aposentadoria e saúde aos indivíduos. O objetivo da ERISA é garantir que os funcionários que contam com seguro saúde ou planos de pensão para funcionários estejam protegidos.
De acordo com as regras da Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria do Empregado, os empregadores que oferecem uma pensão devem estabelecer uma data em que essa pensão seja adquirida. Por outras palavras, se um empregador oferece uma pensão, o empregador deve exigir um certo número de anos que a pessoa deve trabalhar, após os quais a sua pensão está garantida. Quando uma pensão é aplicada, o empregador não pode reduzir o valor da pensão do empregado.
O investimento e a gestão de fundos de aposentadoria também são regulamentados pela lei. Aqueles que administram fundos de pensão são chamados de fiduciários da ERISA. Eles têm a obrigação de investir os fundos de um plano de pensão apenas em certos investimentos seguros e têm o dever para com os empregados de colocar seus melhores interesses em primeiro lugar quando se trata da administração de um fundo de pensão.
As alterações ao Employee Retirement Income Security Act, incluindo o Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act de 1985 (COBRA) e o Health Insurance Portability and Accountability Act de 1996 (HIPAA) também fornecem proteções para funcionários que dependem de seguro saúde patrocinado pelo empregador. Esses dois regulamentos, como o ERISA em geral, não obrigam o empregador a oferecer cobertura de saúde. Em vez disso, eles impõem regras aos empregadores que oferecem esses benefícios.
De acordo com o HIPAA, os empregadores não podem discriminar um funcionário ao oferecer seguro saúde para uma condição pré-existente. Embora eles possam restringir a cobertura para doenças diagnosticadas nos seis meses anteriores à inscrição do funcionário no plano, eles não podem restringir a cobertura para doenças de longa data, como artrite ou diabetes, que um indivíduo tenha por um longo período de tempo. De acordo com o COBRA, os empregadores devem permitir que os empregados que perdem involuntariamente seus empregos, ou que são dispensados sem culpa própria, mantenham sua cobertura de saúde por até 18 meses.